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点燃每一个教师的专业持续发展激情
——新创学校教师发展与革新的探索之路

奉贤区教师进修学院附属实验小学 何哲慧

摘要

教师，永远是办学的最核心元素。一所新创学校的关键在于培育一支拿得出、打得响的师资队伍。自2007 年9 月办学以来，奉贤区教师进修学院附属实验小学（简称奉教院附小）以“为每一个孩子打造最亮丽的人生底色”为价值目标，打造“点燃教育”，致力于成为一所具有全新理念、具备创新活力的优质学校。学校七年经历了三个阶段的探索。每个阶段，学校直面发展与革新的问题、以每一个教师的专业发展历程为指向，在多元平台中点燃教师的持续发展激情，寻找对策、解决问题。新创规范阶段，面对具有背景多元、层次不均的教师队伍，学校以精致的制度、共享的价值来引领教师的发展和文化；提升内涵阶段，学校凝聚教师团队进行有效教研，提升教育教学质量；自我超越阶段，当教师的发展出现了瓶颈时，学校激发教师的个性发展需求。依托于各个阶段教师的发展，学校最终成为一个有文化、有质量、有灵魂的学校。

【关键词】：十二年国教课程改革、领域/科目核心素养、国民核心素养、课程统整

教师的快速、持续、优质的发展是学校健康发展的基石。作为一所新创办的学校，从办学之初的31 名教师，到现在的90 名教师。学校各个层次的老师在教育教学工作上各有优劣：青年教师——占我们学校教师比例40%，他们冲劲足，参与各类培训活动、提升自己的积极性高，但是他们基本功参差不齐，缺少教育教学经验，学校对他们的培训基本停留在规范上。在规范的基础上，如何引领他们进一步成长，是学校亟待解决的问题。成熟教师——占我们学教师比例30%左右，这些老师有10 年以上的教学经历，大都已经评上中级职称，在教育教学工作上有了一定的经验，然而正因为有经验，他们对未来的继续发展没有动力，总是按照老思路、老经验处理教育教学中的各类问题，因循守旧。骨干教师——另30%左右的老师是学校发展的中坚力量，他们能吃苦、善思考、求发展，但是如何使他们进一步成为研究型教师，学校还没能拿得出一套完整的方案。

我们认为，如果学校的阶段目标导向不创新，那么教师的成长也将停滞在目前的阶段，学校的可持续发展就得不到保障。那么，立足于学校不同的发展阶段，如何点燃教师的持续发展激情成为一个刻不容缓的现实问题。

面对不同专业发展阶段的教师要进行整体规划，呈现阶段性的目标，才能避免千人一面，突出不同教师的能力和个性，激发教师持续发展的激情。我们追根溯源，寻找对策，制定了三个阶段的学校教师持续发展目标。

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点评：点燃每一个教师的专业持续发展激情——新创学校教师发展与革新的探索之路
嘉义大学教育行政与政策发展研究所 教授 王瑞壎

大家午安！非常开心，能够拜读到我们何校长的一个presentation，然后看到何校长非常用心经营一所学校，包含了行政团队和教学团队，都有兼顾到。那我觉得聆听和看报告真的是有差异，刚刚在聆听的过程，看到了一些很不错的部分，台下也有部分我们台湾的校长，也许等一下也可以分享一下，我们台湾的状况。我觉得台湾的校长应该非常喜欢这个地方，因为现在在台湾当校长很辛苦，几乎都要当仆人，几乎都要以身作则，连最基层的工作也要做。然后，大校的就会遇到一些状况。所以，人际的一些梳理还有校长的权利，现在在台湾其实是在往下掉的。这个都是环境的改变以及教师民主意识的提升，那在台湾的老师，其实是有教师会，学校有教师会、县市政府有教师会、还有全国教师会，所以，几乎所有的政策决策，包含教师的评鉴，都必须要整个教师会同意，才有可能实施。我刚刚有看到，何校长也有提到，教师礼仪的教学部分还有道德讲堂的部分，光是这两点，在台湾要做，就很困难，因为台湾的很多老师都认为，他是有专业自主权的。除非你换一种方式，你不能有这样一种名称去框加他，你要很柔性地去举办活动，然后让老师去感受，那才有可能。

这里也有提到敬业精神，我在台湾曾经主持过一个教育部课题，叫做教师专业发展评鉴。各位可能觉得不可思议，一般都是叫教师评鉴，为什么这个叫教师专业发展评鉴呢？因为根本很难评鉴。在台湾是很难做总结性评鉴的，所以目前台湾的老师是没有在做总结性评鉴的。虽然学校会做一些考绩性评鉴，但都没有总结性评鉴，所以加了“专业发展”这样的字眼，主要是为了鼓励教师做形成性评鉴。

我也看到有学生评选老师这一部分，我觉得真的也很感佩，可以做这样一个活动。那我会特别提出来，这样的活动，在台湾也是很难做的，因为只有老师去评价学生，你是“爱心同学”、你是“服务同学”，学生去评老师，很难。除非也是去换另一种比较柔性的方式，而且只能是少数，而且真的是只有那种典范老师，才有可能，学校就顺水推舟，说这个老师是我们大家的模范。

那行政走访老师的家庭，甚至参与社团活动，我相信在我们台湾是有的，可是这样的学校应该是少的。因为台湾的整个生活步调比较快速，很多老师其实也都很辛苦。现在台湾的老师，大概在30~45岁左右，有些老师会有家庭负担，有一些可能还要照顾年老的父母，所以，其实是会有压力的。那刚刚有提到987这样一个工程，我觉得是很棒的一个部分，会对不同阶段的老师量身定做，也会加强教师的基本功，像“演讲比赛，激发自信”

这样的活动只有在师资培训学生阶段才会做。在台湾，也不会有校长会这样做。所以，这一部分我觉得真的很不错。还有“模拟课堂，情景实践”，这些都要花很多实践和精力，我们在台湾现在在推一个叫“教师专业学习社群”，也可以借鉴这样的方式来做。

对于教师职业生涯的发展阶段，青年老师和骨干老师的一些规划，都可以看到学校的用心，而且可以看到老师数量的增加。那我比较好奇的是：学校是怎么聘任老师的，然后这些师资的程度和来源？那刚刚有看到老师有很多自我学习，甚至他真的是已经可以不用别人逼着你了而自动去学习了。那也可以让他走访到国外去或找到他想要学习的老师，还有师徒制，那么这些经费从哪里来？是不是因为你们是一所实验学校，是不是相较于其他学校有更多的经费资助？如果等一下有时间的话，希望可以做一下分享。

那我有把您的大标题重新整理了以下，可以看出，才经过短短的几年，就取得了这样的成果，真的很不错。不知道校长是不是首任校长，可不可以分享以下一路走过来的历程？其实在台湾，都不大喜欢做首任校长，因为要包含一整套设备的建设，非常地辛苦。

回到我刚刚提到的教师专业发展，那台湾在推教师专业发展，只会从两个方向着手，因为他觉得这两个方向老师的抗拒力会比较小，而且对老师来讲，也比较实用。一个就是教学观察，就是教学过程的课堂的一些检视。台北是在推一个教师的走动观察，课室观察，不过这个事台北市特别做的。教学方面，有很多中等学程的教课老师，他就会说，我只要教好自己的课程就好了，我何必去关心其他科。在台湾也是如此。在推了教师专业发展之后，有打破这样的状况。因为在台湾推这个，是自愿式参与。

我们都会觉得老师像蜡烛一样，燃烧自己，照亮别人。可是我们今天的老师其实也不用燃烧自己，完全可以成就自己，也成就他人。那老师也是人，我们也不可能用一个“牺牲奉献”就让他全部落入学校生活，所以我发现我们实验小学的学校可以兼顾老师的家庭，还让公婆、爱人知道“噢，原来你是这么棒的老师，我一定要支持你”。我觉得这个地方是值得我们学习的。老师在学校场域里面经常会遇到一些挫折，可是当我们难过的时候，我们还有自信、有信念，就可以帮助我们克服一切。要培养好的老师，就要培养好的领导者，这个是需要我们共同努力的，成就自己，也成就他人。谢谢~