高校人力资源的“逆向淘汰”及其治理
李福华/青岛大学管理学院 教授 博士生导师 ( 青岛 266071）
基金项目：全国教育科学规划教育部重点课题“高等学校人才柔性流动研究”（DIA090243）
摘 要： “逆向淘汰”是由于某些制度、管理方法或环境缺陷，流失了优秀者，导致组织失去了活力。高等学校人力资源“逆向淘汰”的主要表现是：优秀教师因受到不公正对待或排挤而流失；教师热衷于担任学校的各级行政职务，丧失了学术追求；教师热衷于投机取巧、阿谀奉承；一般教师没有足够的压力与动力。其原因主要是：行政权力泛化；管理制度不合理；部分管理者道德水平不高。其治理策略包括：强化学术权力，淡化行政权力；科学设计管理制度；加强道德修养，提高管理者的道德水平；培育优良的大学学术文化，增强教师守护学术的信念。
关键词：高等学校；人力资源；逆向淘汰；治理
高等学校人力资源管理的基本目标就是通过科学的制度设计，形成有效的激励约束机制，吸引、留住和正确使用与实现学校发展目标相适应的高水平优秀人才，淘汰那些与学校发展不相适应的低水平人才。但由于种种原因，在高等学校的改革与管理实践中，许多优秀人才得不到合理使用甚至受到排挤，导致优秀人才的流失、闲置与浪费，形成了“逆向淘汰”现象，严重降低了高等学校的人力资源利用效率。
一、高校人力资源“逆向淘汰”的涵义及其表现
“淘汰”机制或“优胜劣汰”是人类社会和自然界长期存在的一种选择或进化机制，是在公平的竞争环境下，通过某种竞争规则，选拔优胜者，淘汰劣败者。它与达尔文的“物竞天择，适者生存”的思想相一致，被社会所公认。“逆向淘汰”则正好与之相反，是由于某些制度、管理方法或环境缺陷，淘汰了优秀者，留下了庸劣者，导致系统或组织失去了活力，系统或组织趋于衰退、萎缩状态。高等学校人力资源的“逆向淘汰”就是指，由于没有形成优良的大学文化和有效的管理制度以及没有采用科学的管理方法等原因，致使一些有创新精神的精英人才被扼杀，优秀的拔尖人才被淘汰，而那些教学科研水平一般、缺乏创新能力或者善于投机与阿谀奉承的教师成为“适者”生存下来，成为了学校教学科研任务的主要承担者，导致学校失去了生机与活力，出现了停滞甚至倒退现象。
“逆向淘汰”（Adverse Elimination）与信息经济学中的“逆向选择”（Adverse Selection）既有联系，又有重要区别。
“逆向选择”属于事前机会主义，是指交易各方在签约时由于信息不对称，交易的一方利用自己的信息优势，故意隐瞒信息或扭曲信息以签订利己的合同。高等学校人力资源管理中的“逆向选择”主要表现为，一部分能力不高、缺乏真才实学的教师，利用信息不对称，甚至不惜通过假学历、假职称、假证明、假成果等途径获得认可与聘任。[1]而“逆向淘汰”的范围更广，它除了由于信息不对称导致劣币驱逐良币、庸者排挤优秀者的结果外，也包括由于制度设计不合理、管理方法不科学以及管理人员道德水平不高等原因，排斥或有意打压优秀者，使优秀者被迫流失等。“逆向淘汰”比“逆向选择”对高等学校人力资源管理的负面影响更广，破坏作用更大。
高等学校人力资源“逆向淘汰”的具体表现主要有：
（1） 优秀教师因受到不公正对待或排挤而流失。
一名优秀的教师或学者往往有着自己特立独行的个性，不为世俗所左右，他们崇尚学术，尊重学术权威，但对“行政领导”往往表现的“不够尊重”、“不够顺从、听话”，由此，与“行政领导”人际关系不协调，思想沟通不顺畅，招致了这些行政领导或“假学术权威”的故意打压与刁难。例如，某校一位获得博士学位多年的副教授在本专业的顶级学术期刊发表了多篇学术论文，产生了比较大的社会反响，但由于“行政领导”看着不顺眼，迟迟评不上职称，不得已离开了故土，调到了另外一所高等学校。在新的环境下，这位老师的学术成绩受到了重视，学术研究更加充满活力，高水平研究成果不断涌现，很快就成为了知名的教授。
（2）教师热衷于担任学校的各级行政职务，丧失了学术追求，甚至形成了学术异化。学术是文明之灵魂、文化之根基。学术始终以教化天下、利益众生为己任，以公共性、超越性为特质。学术以真理为最高报酬，学者当追求普世真理和社会公利，而非一己偏见和私利。遗憾的是，由于官本位思想严重和学校行政权力泛化，致使许多教师不是全身心的投入到教学科研活动之中，而是千方百计谋求一定的行政职务，然后运用自己的行政职权和行政影响力，为自己获取更多的学术资源。据统计，国家和省级教学成果奖的获得者校级领导占了很大比重，多个省的省级教学成果一等奖基本被校级领导垄断，而部分校级领导近年来从未给本科生主讲过课程或者没有参加过该成果的实质工作；目前的科研奖励、项目评审的评委也大都由校级领导担任，评审会成为了行政权力博弈会，利益分配会，而学术水平的评价成为了陪衬与副产品。长此以往，将使优秀的教师和真正的学者丧失学术追求的热情，严重影响我国的科技创新能力和人才培养水平。
（3）一些教师热衷于投机取巧，致使优秀教师受到埋没。由于科学的学术评价制度没有建立，尊重学术、崇尚学术的大学文化没有形成，部分教师不是脚踏实地做学问，而是一门心思找捷径，拼凑论文，数量“制胜”；有的教师不是把主要精力用于学术研究，而是把主要精力用于找专家写书评、对自己粗制滥造的著作进行“学术吹嘘”和“学术包装”，然后拿“大奖”，当“学术明星”；更甚者，则干脆进行学术抄袭和学术造假。还有一部分教师学术水平一般、学术骨气缺乏，但奉承领导却有一套，为高等学校的“官本位”推波助澜。还有的教师利用现有学生评教制度的不足，不认真研究教学艺术，努力提高自己的教学科研水平，培养学生的创新能力，而是迎合一部分学生轻轻松松拿高分的“不合理”要求，“宽以待生”，皆大欢喜。与此相对应的是，一部分对学生要求严格的高水平教师，却不能满足学生的“需求”，不能得到学生的“较高评价”。以上种种表现的后果是“劣币驱逐良币”，导致了优秀教师的“逆向淘汰”。
（4）一般教师没有足够的压力与动力，工作与生活悠哉游哉。有人形容高等学校是改革的最后堡垒之一。高等学校在对优秀教师不能进行有效激励，对坚持守护学术精神的、有个性的教师不能包容的同时，对一般教师也没有采取有效地约束措施，结果导致一般教师特别是后进者既没有上进的动力，也没有被淘汰的压力。这些教师在完成基本教学工作量或达到最低教学工作量后，既不刻苦钻研业务努力提高自己的教学科研水平，也不积极争取攻读高一级学位和评审高一级职称，而是忙于自己的社会兼职和创收，或者轻轻松松混日子、熬日头。
二、高等学校人力资源“逆向淘汰”产生的原因
“逆向淘汰”不是制度设计的初衷或原则，而是这些制度本身的某些缺陷以及在执行过程中出现的各种弊端的“积累效应”。我们认为导致高等学校人力资源“逆向淘汰”的原因主要是：
（1）行政权力泛化，学术权力弱化，教学科研人员不能得到应有的地位和尊重。我国高等学校行政权力强势，学术权力式微，甚至以行政权力压制和取代学术权力，学术权力的发挥缺乏正常的保障机制和健康的心理基础。常常是长官意志取代学术管理的规律而居于学术管理决策的核心，各学科领域的专家在学校各项事务管理中的话语权受到削弱。教师处在学校权力与利益分配的最低层次，大学内部责权利关系失衡。一些教师在业务领域的努力及其取得的成绩有时得不到公正的评价与回报，教师地位的低微使他们难以得到应有的尊重。同时，学术事务的管理往往受到各种不合理规章制度的束缚，教学活动受到随意干涉，教师的自主权利得不到尊重。教师往往不能根据实际情况和学科专业特点自主开展和组织教学工作，教学的积极性和创造性受到压抑。学术资源的获取和分配也一般由行政人员控制。这种状况导致一些教师在业务上取得成就后不是继续潜心执著于学术事业，而是拼命往行政权力岗位上挤，形成了学术带头人官僚化和官僚学术化的现象。这必然延缓学术知识的发展，危害学术研究的纯洁性与规范性，导致优秀人才的流失，产生“逆向淘汰”。
（2）管理制度不合理。高等学校人力资源的逆向淘汰与不合理的管理制度密切相关。高等学校人事制度在权利与义务上失衡。稳定是高等学校的重要目标，高等学校有为教师提供工作的义务，而解聘教师、将不合格教师辞退的权力却大打折扣。除非教师犯了严重错误或者表现特别差，否则，学校既不能解聘，也不能辞退。这就为低素质、低水平教师固守高等学校提供了保证，导致高等学校人浮于事、冗员过多。这种制度在不能淘汰低素质教师的同时，也为优秀教师另谋高就提供了制度环境。
高等学校的薪酬制度不利于留住和激励优秀人才。薪酬水平、薪酬体系等与教职工切身利益密切相关的问题以民主协商机制进行确定时，作为高等学校人力资源主体部分的一般性人力资源（普通教职工）从自身利益出发，其预期是薪酬整体水平得到提高，同时差距不宜过大。这样作为学校战略性人力资源的优秀教师薪酬将低于其市场水平，特别是在当前高等学校经费短缺的情况下，薪酬设计的难度增加，薪酬水平难以提高，最终将导致优秀教师择机跳槽而流失。
职称、项目与奖励等评审制度欠科学，相关信息甄别机制失灵。职称、项目、奖励等评审结果应当是在科学的评价标准、评价体系下由真正的“内行人”确定。而目前的许多评审，其评委大都不是同行的权威，而是由行政安排的外行或名义上的、有官衔的“权威”担任。更有甚者，有的项目评审、奖励评审成为了某些利益群体之间的“利益分配会”或者建立关系网的“平台”，令学术界大跌眼镜，令真正优秀人才的价值不能得以体现，成果不能获得认可。
学术评价制度的“积分制”或“量化制”，导致了论文、著作等数量的急速增加，而真正有价值的高水平原创性成果却非常鲜见。这种制度导致大量的二流、三流学者以及一部分“一流学者”不把精力放在周期长、价值高的研究项目上，而是把主要精力放在“见效快”、“产量高”的短平快项目上，而且往往把一些“半成品”或等不及“验证”就急于把成果发布，或者把本可以作为完整成果一次性发表的成果拆分为多个成果分别发表。长此以往，真正优秀的学者将越来越少，“逆向淘汰”不可避免甚至愈演愈烈。
（3）部分“管理者”道德水平不高，不能包容甚至故意打压优秀人才。有些行政或学术管理者习惯了发号施令，听惯了阿谀奉承，对一些一门心思做学问，不会讨好领导的教师颇为反感，在职称评审、岗位聘任等方面有意打压，使这些教师的发展空间甚至生存空间越来越小。还有一些院系主任“武大郎开店”，容不下“高人”，对有力的竞争者或威胁到自己地位者设置重重障碍，刻意排挤；还有一些学术权威尽显“学霸”作风，唯我独尊，排斥异己。
三、高等学校人力资源“逆向淘汰”的治理策略
（1）强化学术权力，淡化行政权力。
没有学术权力或学术权力过于弱化就不能称之为大学。高等学校往往被称为是“知识的加工厂”，在这里所加工的知识并非是一般的知识，而是“高深的知识”。高深知识及其构成的学科又是由教授、学者主宰的。教授、学者自然应成为大学这一学术性组织发展的决定力量。学术权力应受到足够的尊重，并成为高校内部权力的核心。强化学术权力的地位应加强学术委员会的权威，把属于学术方面的权力交还给教授。学术委员会是审议学术事务的重要机构，应定期评议大学中的相关工作，提出改进的意见和建议。要提高学术委员会的地位和权力范围，应把包括学校专业设置与建设、学科建设、教学改革方案、科研发展规划以及教学、科学研究成果的评定等有关学术事项的审议权划归学术委员会。还可以借鉴西方国家大学的经验在学校中建立和加强教授会，代表教师，审议教育方针，对大学事务的决策提出意见。教授会作为咨询机构不一定直接影响大学政策的制定和实施，而是作为咨询机构对大学的治理产生间接的影响。
高等学校也不是一个一般的、松散的学者团体，而是一个组织化了的社会单位，它完全具备社会组织的基本特点。作为一个正式的社会组织，它的内部存在一个或数个权力中心，有明确的分工和等级。为了完成每一个任务，每一个层次都引出了下层结构，因此没有行政权力大学难以正常运转。行政权力的核心是“权”，是一种统治力、领导力，但由于大学自身学术性的特点，行政权力在高校的地位和作用应该是一种外在的决定作用。因此，高校的“行政”要做出正确决策，就必须建立科学民主机制，争得广大教师尤其是学术权威的支持。行政部门只有参与决策权和执行权，没有独立决策权。通过制度创新和校内体制改革，建立决策、执行、监督相统一的决策模式，实现由高度集中管理模式向集中与分散相结合的管理模式的转变，实现由行政管理为主导向行政管理与学术管理有机结合、充分发挥学术权力作用的方式转变。
（2）优化制度设计程序和机制，科学设计管理制度。
制度设计应当有一套理性的程序，要形成利益相关者参与制度设计的有效机制。
制度设计的理念需要制度制定程序的理性加以保证，否则，制度设计的结果可能与设计的初衷大相径庭。公共选择理论中的投票悖论已经证明了程序在制度制定过程中的重要性。理性的程序应当是公正、科学、民主的程序。我国高等学校许多制度设计的出发点用心良苦，但由于未能遵循理性的程序，结果没有取得预想的效果，还损害了一部分群体的利益，造成了制度路径依赖的严重后遗症。理性的程序有助于决策者正确认识事实、研究证据；有助于决策者广泛民主；也有助于决策者避免偏袒、恣意、固执和偏见等行为倾向。
利益相关者参与制度设计就是政策的制定需要利益相关者共同参与，避免某些人或某些群体垄断政策制定权。例如，与学科发展有关的政策或制度，不能由学校的行政领导者擅自做主，要广泛吸收学科专家、社区人士、学生等参与制定，特别是学科建设的政策制定要还权于学科。
要在优化制度设计程序和机制的基础上，建立一套有效的学校内部管理制度，形成有效的激励约束机制。
（3）加强道德修养，提高管理者的道德水平。
制度规范、组织手段等对于防止“逆向淘汰”是重要的，但制度规范、组织手段只能规定活动的边界，只能为人力资源管理创造公平、公开的条件，却不能保证管理者不起用优秀人才或者采用边缘性手段、隐蔽手段对优秀人才的有意排挤与打压。而这种空白通过提高管理者的道德水平来弥补。首先要加强管理者的道德修养，使其遵守有关规范，公正从事，用人惟贤，不徇私情，并教育引导广大教师诚实信用，不弄虚作假，自觉遵守各种规范。其次要强化管理者的道德责任，使管理者以高度的事业心和责任感，兢兢业业、认真做好人力资源管理工作，鼓励广大教师在参加竞争时充分体现自己的进取精神和务实精神，不畏困难，不图虚名浮誉。
（4）培育优良的大学学术文化，增强教师守护学术的信念。
大学学术文化是大学及其学者在开展学术活动中形成的共同价值观、行为准则以及相应的大学内部心理环境和组织氛围，它渗透在大学的办学理念、管理模式和学术资源中，承载着大学的使命，展现着大学的个性，影响着大学的整体运行。学术至上是大学学术文化的核心。以“学术至上”为核心的大学学术文化有利于增强教师守护学术的信念，强化教师的学术骨气，鼓励教师自觉承担起传承和创造人类文明的神圣使命。面对现实社会的浮躁与功利，以及社会对学术劳动的某种轻视，大学学术文化可以为大学的学术活动营造一块免受侵扰的心理和精神“圣地”。
我们要努力培育和形成优良的大学学术文化，使教师深刻认识到开展学术活动不是为了追逐学术之外的功利性价值，而是享受知识与智慧所带来的乐趣，感受学术活动的崇高意义，推动学术的繁荣与发展。
（文见《教育发展研究》2010年第13-14期，正式发表时略有修改和调整。）