组织缺陷对大学发展的制约
眭依凡/浙江师范大学教科院院长
北京大学兼职教授 华东师范大学兼职博士导师 （金华 321004）
摘 要 “大学组织的内部管理改革”是否会继上世纪90年代后再度成为高等教育改革必须高度重视的问题？随着《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》的全面实施，我国高等教育体制和现代大学制度的建设，大学内部管理的问题必将日益凸显，其中大学组织自身诸多的缺陷对大学发展带来的制约会更加突出，大学内部的管理改革不可避免地紧迫地摆上了大学的议事日程，本文讨论大学内部管理存在的组织缺陷对大学发展的制约问题，在对大学组织缺陷有所认识的基础上，使其明确回归自律于和自觉于坚守大学属性和使命的组织理性。
关键词 大学组织缺陷 大学组织理性 大学发展制约
一、问题提出及背景分析
“大学组织的内部管理改革”是否会继上世纪90年代后再度成为高等教育改革必须高度重视的问题？对此，目前有两种不同的观点：其一，高等教育改革到深水区，已经不再是高等教育自身的问题了，制约高等教育发展的体制问题才是关键所在。因此，宏观体制环境问题不解决，高等教育包括大学的根本变化难有可能。另种观点是：大学是一个具有很强自我调控、自我完善能力的理性组织，在知识经济社会和文化时代，其作用从以往适应和满足社会的需要，已经提升为引领和推动社会的文明进步。如果大学连自己内部管理的问题都解决不好，其资源再丰富也难以发挥应有作用，更谈不上作用的提升。可是事实上，我国大学如果存在投入不足和如何保证现有投入产生应有效率两大问题，后者无疑会被社会和大学广大师生更加关注，而这更是大学内部管理改革的问题。随着《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》的出台，所谓的宏观体制制约也会得到根本性解决，因为这绝非只是一份有关未来教育的仅供观赏的美丽蓝图，而是由中央高层制定的极具行政法规权威的对中国未来10年教育改革发展即将发生现实和历史影响的政策文本。
在这份文件，我们解读到中央对建设现代学校制度清晰的思路和决心。《规划纲要》强调：为适应中国国情和时代要求，要建设依法办学、自主管理、民主监督、社会参与的现代学校制度，构建政府、学校、社会之间新型关系；要明确政府管理的权限和职责，取消实际存在的行政级别和行政化管理模式，落实和扩大学校办学自主权，推进政校分、开管办分离，明确各级各类学校办学的权利和责任，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策。同时，根据《高等教育法》的有关条文再次强调了高等学校的“七自主”：自主开展教学活动、科学研究、技术开发和社会服务，自主设置和调整学科、专业，自主制定学校规划并组织实施，自主设置教学、科研、行政管理机构，自主确定内部收入分配，自主管理和使用人才，自主管理和使用学校财产和经费。
可以相信，随着宏观层面的政府管控大学的大学治理结构的完善和现代大学制度的建设，大学内部的管理改革已经不可避免的紧迫的摆上了大学的议事日程。其实，大学内部管理的诸多问题甚至不少背离大学组织属性和使命的问题早就浮出水面。遗憾的是我们大学并未意识到其严重性或者干脆把责任简单地推给了政府和社会。制度变迁理论表明，新制度变迁有两种主要模式：其一，是自下而上的由个人或一群人在响应获利机会时自发倡导、组织和实行的，受利益驱使的诱致性制度变迁；另就是自上而下的强制性制度变迁，它是由国家强制推行由政府命令和法律引入和实行的制度变迁。当前在教育变革即将发生的背景下，大学作为一个高度理性和自适应的以实施国家高等教育为己任的教育主体，无论是为适应国家高等教育制度变迁的要求，还是坚守大学应有使命和属性的需要，大学内部的组织变革和制度变迁都必须启动。因为大学的改革发展不仅是政府的事，更是大学自己的事。本文讨论大学内部管理存在的组织缺陷对大学发展的制约问题，在对大学组织缺陷有所认识的基础上，使其明确回归自律于和自觉于坚守大学属性和使命的组织理性。
二、大学之变必须以大学的组织之变为前提？
有学者称从中国长远来看，政府更应该学习制度变迁。对此，笔者不持异议。因为大学按自身规律自主办学治校，必须获得外部环境尤其是来自政府营造的体制环境的支持和保障。但这并不等于可以无视大学自身存在的问题，放弃大学自我管理改革的责任。因为，好的高等教育体制只是大学优秀的必要而不充分的条件，如果大学自身并非是一个有效管理的组织，再好的外部体制环境大学也不可能达成优秀。外部环境只是变化的条件，内因才是变化的根据，这是事物发展的基本规律和逻辑。为此，本研究提出如下立论：其一，大学的发展最后都躲不开来自大学内部的组织缺陷带来的结构性制约，当前人们对大学颇多诟病其要害之一就是大学组织缺陷所致，故没有大学的组织之变绝不有大学之变；其二，大学改革需要宏观体制改革扫清障碍，但这并不能掩盖和推卸大学组织自身阻碍大学之理想向大学现实转变必须承担的责任，对大学组织自身存在问题的反思、批评和批判应该引起重视。以下从理论和现实的两个层面讨论立论是否成立。
1、立论的理论依据。曾任剑桥大学副校长的国际著名高等教育家阿什比曾提出一个著名的观点 ：影响大学的主要力量有三种，一是来自市场和公众对人才需求的社会力量，二是来自国家政策或国家计划对人才需求的政治力量，三是来自大学体系自身内在逻辑发展的大学力量。这三种力量构成比例的不同，将决定着大学发展方向的不同。此即，来自政治和市场的力量并不一定总是比大学自身的力量对大学的影响更大，它们对大学发展方向及其稳定性、持续性所起的作用，取决于三者构成比率的大小及相互作用时各自力量的变化。由此见，来自大学自身的对大学发展的影响力绝对不能低估。社会和政府只是提供大学发展的外部条件，其是否起作用或作用大小有赖于大学自身的吸收和利用。大学自身的这种内在力量，一方面来自大学的运行规律，另方面则来自大学组织的结构及其成员的作用。对此，洪堡早就表达过这样的观点：学术自由不仅会受到政府的威胁，还会受到学术组织本身的威胁。有学者强调学术自由是大学制度创新的核心，其实阻碍学术自由的因素不仅有市场的、政府的，同样大学内部的阻碍亦是不能忽视的。2003年5月北京大学推出《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》征求意见稿，然而，遗憾的是这项其效也许不亚于蔡元培先生执掌北大之初革故鼎新举措、旨在追求教师队伍整体优秀的人事制度改革，并未实现改革设计者的初衷，原因是来自北大教师的强烈反对。
2、立论的现实依据。举大学合并之得失为例说明。大学合并是上世纪90年代来我国政府高层推动和主导的一项重大高等教育改革，十几年过去了情况如何？坦率说，并非设想的那样成功。为什么？大学合并其目的在于通过大学管理和学科专业结构调整、资源重组以根本改变政府管理条块分割、人财物资源分散、学科专业单一等效率低下的久而未决问题。改革动机不谓不端，改革目的不谓不好，但何以不甚成功？改革的倡导者认为，大学合并通过组织、人员、学科专业及资源等的重组，有利于大学结构及其管理的完善和资源利用效率的极大提高，从而带来1+1≥2的效果。然而问题在于，他们忽视了欲取得大学合并1+1≥2的功能预期，必须率先着力解决好大学合并后1+1=1这个组织预期的基础问题。否则，不仅1+1≥2的功能预期难以实现，甚至适得其反，由于受大学组织过于庞大、决策层次过于复杂、管理内耗激增的消极影响，1+1≤2的功能结局也未必能避免。至今甚少大学合并完全成功的案例，究其原因就在于合并之大学并未解决好从文化传统到物质实体真正融为一体的问题。改革倡导者以为仅仅提供大学予巨额金钱支撑，合并就能大功告成的想法实在过于单纯。因为，多个大学尤其是办学历史悠久、文化传统定型、学科差异极大的研究型大学，其大学组织内部的血肉融合谈何容易，其岂止是金钱所能？
系统论“结构决定功能”的原理表明，组织功能是由组织的结构设计预先决定的；组织理论强调，一个组织运行的好坏不仅取决于它自身的刚性结构是否合理，还取决于组织自身是否具有根据环境变化的需要自我成长、自我更新的能力；领导科学的行为理论和权变理论认为，组织管理的有效性及领导者的影响力与组织设计及其人员安排所产生的组织情景和人员行为相关。大学尽管有其与众不同的属性、特征及其职能，但大学作为社会巨系统中的一类组织其存在和发展，同样具有上述理论所总结的一般规律性特征。作为一类社会组织，大学无疑是由劳动分工和协调这样两个最基本要素构成的人化组织，不仅有其明确的目的，并通过形成其系统的结构和社会分工后的责权关系，以设置、安排和规定其内部组织单元及其成员的行为。而这种组织及其运行的结构是否科学合理，直接关系到大学内部成员的工作效率和组织的运行效率。上述理论和现实的讨论都说明了一个事实：大学行为是大学组织的结果，有什么样的大学组织就有什么样的大学行为，它们呈彼此高度关联的一对变量关系。由此可以得到结论：大学的运行、发展无法避免其组织自身带来的制约，大学之变必须以大学的组织之变为前提。
三、 大学组织缺陷及其改革讨论
大学组织应该根据大学的属性、特征和目标要求进行组织设计和权力安排，否则大学就难以成为结构简单、内部协调、运行高效、适应变化的，能自觉履行大学应有的使命责任的教育和研究组织。作为社会发展到一定阶段并受社会多种因素影响的产物，当前大学存在诸多甚至极为严重的问题。其原因当然复杂，但其中也不乏大学组织自身不合理不自律带来的问题。组织的结构是人们根据组织的属性、目的、目标建立起来的，对组织问题的诊断可以首先从其结构的分析找到存在的问题。大学亦然，有必要从大学自身组织的缺陷分析其对大学正常发展产生怎样的影响。
1、大学行政组织设置过度庞大导致管理效率的低下
大学组织是不是效率低下至少是效率不高的组织？结论可以肯定。当然，我们也可以依据大学本身与生俱来的复杂的组织特性，从而为大学组织效率不高找到种种理由。比如，大学是对高深学问进行选择、保存、传递、批判和创新的，以人力资本和知识资本积累为根本目的学术组织，其活动构成不是社会化的“一般劳动”，而是具有探索性、艰巨性、长期性、创造性及既有个体性又有群体性特征的、极为复杂的智力劳动，因此具有活动复杂性；大学是一种从学科专业出发，根据诸多不同学科专业发展起来的集劳动分工、权责分配于一体的、有科层性质的、庞大的综合机构，因此具有结构复杂性；智力劳动的复杂性只有由掌握了复杂劳动能力的人来担任，他们是“一群对自己的专业知识和思想有一种庄严的敬意、不肯屈服于知识之外的压力并严肃追求科学、具有独立人格并以科学为是非准绳的知识分子”， 劳动的性质和对知识的占有赋予了他们更强烈的独立个性、批判精神和参与要求，因此具有成员复杂性；此外，大学还具有权力构成复杂、社会环境复杂、社会职能复杂等等特征。尽管如此，也不能掩盖大学行政组织的过度复杂，是根本制约大学管理效率的主因之一。
我国大学内部管理机构的设计出于受上级政府垂直管理控制、职能部门上下对应的需要，受到来自官僚体制以及大学自身强烈的拜官主义的影响，导致大学管理机构与党政机关的设计有极大的相似性，其结构基本就是政府的浓缩型翻版。不少大学的行政职能部门交叉重叠设置，甚至有些机构完全是因人设事、因事设位的产物，有些大学的正处级行政管理机构多达30-40个。其直接后果是：职能单一，程序复杂，人浮于事，互相推诿，资源浪费，效率低下。美国高等教育家弗莱克斯纳早年就批评大学：“一所真正的大学是一个有机体，其特点是有高尚而明确的目标，能做到精神与目的的统一。但很明显，我们用来作例证的那些大学——即我们所拥有的最好的大学——却不是有机体，他们仅仅是行政的集合体……” 大学的组织设计如果不服从大学教学和科研的学术属性需要，那么这样的大学无论从组织构成还是运行都更像是官场而非大学。
笔者留意一所地方211综合性大学网页时注意到，其职能部门之多令人瞠目。共设有党群部门11个:纪检监察办公室，党委办公室，党委组织部，党委宣传部，党委统战部，保卫部，学生工作委员会，离退休工作处，人民武装部，工会，团委；行政部门18个:校长办公室，发展规划委员会办公室，人事处，计划财务处，教务处，科学技术处，社会科学处，学生工作处，招生与就业工作处，国际合作与交流处，保卫处，基本建设处，后勤管理处，审计处，资产管理处，产业处，教学督导与评估办公室，医学科技处；以及诸如图书馆，档案馆，物资采购中心，现代教育技术中心，网络中心，分析测试中心，科技园等业务部门11个。问题是这并非是个别大学的现象。而比较而言，欧美大学的结构主要由教学科研系统和学术支撑系统两大体系构成，其何以管理效率之高为社会所称道，就在于其行政职能部门结构简单、职能清晰、成本低下、工作高效。如笔者2009年在德国柏林自由大学任高级研究学者时发现，该大学仅靠8个行政管理机构，即人力资源和财务部、工程和设备部、国际办公室、学术事务部、科学研究部、数字系统中心、能源审核与电力管理服务部、性别公平办公室，就很好地担负起了37000多师生员工的大学行政管理和服务工作。
2、大学组织的过度行政化导致官本位问题日益严重
几个月前，温家宝总理在与网友连线时指出：教育行政化的倾向需要改变，最好大学不要设立行政级别。随后，大学的去行政化问题为大学内外广泛的热议。而正式出台的《规划纲要》，干脆把征求意见稿“逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”直接改为“取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”。由此可见，政府高层已经认识到尽快解决大学过度行政化的重要性。大学为什么要去行政化？从学理上说，大学的人才培养和知识创造的组织属性和特征，使之具有与政府部门完全不同的运行规律和管理规则，大学的组织属性决定了大学是最不能行政化、官僚化的机构；从法理上说，行政化使大学失去独立自主办学治校的合法性，导致大学及其成员媚上、媚官、媚权、媚俗，大学失去风范校长和学者失去风骨，甚而放弃大学的教学和知识追求、真理坚守的使命；而从大学内部管理说，行政化导致大学内部的行政职能部门自视为指挥和领导的角色，而他们的实际责任只是为师生的教学和科研提供更好的服务。
当然，大学的行政化有外部行政化和内部行政化之别，对外部行政化大学似乎很无奈，因为根据美国学者Pfeffer等人提出的分析组织现象的资源依存理论，组织从外部环境中获得资源的方式会直接影响组织内部的权力关系和运行模式。大学是需要消耗相当资源才能维持生存发展的资源依赖性很强的组织，而我国大学的资源依赖对象主要是政府。用该理论分析大学组织的现象，大学对政府的高度依附性可以得到解释。问题是，对资源的政府依附性并不能成为大学放弃真理和使命坚守、趋炎附势、精神依附的理由。如果一所大学之书记、校长领导凡大会、小会只会一味于强调省委书记如何、如何说，凡工作重心就是举全校之力迎合于省委省政府的某经济发展战略，那么大学之人才培养、科学研究的基本使命谁来承担？
把大学及其内部机构按行按行政级别划分为副部级、正厅级、副厅级、正处级、副处级等行政级别的三、六、九等，并按官僚体系的干部模式选拔校长、院长、系主任等学术单位的领导，本质上反映了我们在文化和价值观念上对学术、对大学、对人才的歧视。由此产生的问题，不仅于那些具有依附录用心态的大学领导人难于也不敢于对大学对师生对学术负责，更严重的是导致大学以官为尊、以官为荣、以官为大、以官为求的官本位文化泛滥。长此以往，不仅不利于尊重知识、尊重人才之大学文化的形成，甚至于容易滋生卖官买官的大学腐败，更谈不上按大学规律办学治校的坚守。笔者熟悉的一所地方大学，2009年在岗的处级干部就高达399人。此大学矣？还是官场也？官僚体制及官本位文化的泛滥，使大学已经“校不像校，学不安学”。
创建世界一流大学的国家战略目标提出已经十二个年头了，然而我们在《规划纲要》中遗憾看到的是，到2020年“若干所大学达到或接近世界一流大学水平”的目标设计。在创建世界一流大学的问题上为什么如此谨慎？难道是我们不具有创建世界一流大学经济资源实力？德国对大学的投入并不比我国多，但仍有4所大学名列以科学研究水平和杰出人才培养为评价标准的世界百强。当然世界一流大学不能一蹴而就，但在当今人财物信息高速流动的社会，世界一流大学的创建并非只是时间的函数。现在的问题是，我们能不能按温家宝总理说的“让教育家办教育”，尤其是让大学校长按大学的规律自主办学治校？世界一流大学的建设首先需要世界一流的教育家来担任校长。如果说“让教育家办教育”目前尚不是大学自己所能改变的现状，那么“按大学的规律自主办学治校”则是校长们自己完全可以坚持的选择，并不必等待政府行政化管理的消失。
大学作为一个人才培养和知识创造的教育和学术组织机构，其固然具有由智力劳动特点衍生出来学术自由、大学自治的基本特性。但就大学内部而言，毕竟还是一个有其统一目标和管理运行规则的组织，否则大学组织就会是一盘散沙，其运行就会既无效率也无秩序。就大学与政府的关系而言，政府作为投资办学者对大学放任不管和无权管理也非道理。故此，大学的“去行政化”并非完全脱离政府行政监控也非放弃大学的内部管理。所谓“去行政化”，主要在于政府部门不能把大学纳入官僚体系并按下属行政职能部门那样进行管控。同时，大学内部也要根除官本位的积弊，真正建立和营造尊重知识、尊重人才的制度和文化环境。办好大学首先要尊重知识尊重学者，使他们在大学有崇高的地位，否则大学及其成员则无心学问无心教学。大学及其教授、校长的社会地位是由其学术和社会声誉决定的，决不是以其行政级别的高低来体现的。克服大学行政化倾向，必须彻底消除大学的官本位取向为前提。
3、大学学术机构设置的过度细化导致学科专业组织的琐碎化
我国大学在学术组织设计上严重走进追求小而全、多而杂的全学科建设的误区，缺乏有所选择有所放弃的智慧和学术规律的遵循。大学之教学科研机构的设置及学科专业的划分过细已是一个十分普遍的现象，其结果导致学科专业体系缺乏整体性以及知识体系的支离破碎。而管理上学院学系各自为政单位所有，导致包括教师在内的学术资源配置的极度不合理和效率低下。很多大学包括地方大学设有20多个学院已不足为奇，不少大学的学院名称设置既不按一级学科也不按二级学科命名，不伦不类极不规范。尽管当代科学正在向高度分化和综合化的方向发展，但即便是新兴学科总体上还是在学科综合化基础上的产物，多学科融合发展的时代已经不可阻挡地到来并对以学科专业为依据建构学术组织的大学带来不能回避的影响。
欧美大学即便是历史悠久的著名大学，他们从不追求学科及学院的大而全，以此保证学科、学术资源的协调高效的利用和综合型、通才型人才的高素质培养。已有384年历史且规模庞大有“哈佛帝国”之称的哈佛大学，其包括哈佛学院与拉德克利夫学院两所本科生院在内，全校只设有13所学院，即文理学院、商业管理学院、肯尼迪政府学院、设计学院、教育学院、法学院、神学院、医学院、牙医学院、公共卫生学院及大学扩展部等。麻省理工学院的教学单位设置更是简洁，她的30多个学科专业全部分布在6个学院内，它们分别是建筑与设计学院、工程学院、人文社科与艺术学院、斯隆管理学院、理学院、惠特克健康科学与技术学院。德国的大学亦然，如柏林自由大学仅设有生物与化学与医药学院、教育学与心理学学院、地球科学学院、历史与文化学学院、数学与计算机科学学院、哲学与文学学院、物理学院、政治学与社会学学院、法律学院、兽医医学院，以及与洪堡大学合作的柏林夏瑞蒂医学院。而耶鲁大学整个工科就是一个工程系。香港中文大学所设文学、工商管理、教育、工程、医学、理学、社会科学、法律等八个学院，涵盖了63个学系近两万学生。
有人以《一个台湾人眼里的上海交大》为题，在网上批评上海交大的系所分得太细，作者说“当知识变得如此支离破碎的时候，你还指望能培养出有全局眼光的栋梁之材？当大学校园变得像个市场商场的时候，你还指望能熏陶出什么优雅之士？” 话说的虽然尖锐，但不失为忠言良药。其实，我们大学把学科划分的如此之细碎，甚至于一个学院几乎仅由一个专业所支撑，这对视野开阔、知识全面、适应社会的人才培养并无益处。
4、大学组织决策体系的混杂导致大学决策的非民主和简单化问题严重
科学决策是一个多种方案博弈的过程，因此其需要遵循一定的决策程序和借用一定的决策工具以确保决策的理性。斯坦福大学周雪光教授基于对斯坦福大学规章制度演变的研究，提出有两种组织决策模型 ：理性选择和循规行为。所谓理性，是指经济活动的个人或组织在决策之前要经过仔细计算，力求一个于己或于组织最有利的结果即追求最大效用。理性选择模型虽然认为行为受到各种限制，但方向是循着最优化逻辑的。循规行为模型则按合乎情理的逻辑行事，其决策者并不追求选择的最大化，他们考虑最多的问题是，我应该采取的适当的行动方式是什么？比较两种决策模型：其一，理性选择模型的决策特点是计算，决策者注重收集信息并比较与评价各个选择可能产生的结果；而循规行为则依据按部就班的常规，尽可能减少新选择的可能性。其二，理性选择模型的特点是预测行为，关注决策的具体情景；而循规行为模型则强调解读嵌于环境和历史之中的社会期待。其三，理性选择目的是在即时决策情景下的最优化努力；而循规行为常常以独立于特定决策情景的普遍原则为依据，即产生新行动的抉择取决于已有的规章制度，并注意全局稳定性与局部最大化之间的平衡。
笔者以为，科学决策应该是理性选择与循规行为的有机结合，亦即周雪光教授所指出的科学决策的过程是个人认识其所扮演的社会角色的过程，也是合乎情理的规章制度与具体决策情景相匹配的过程。大学组织及其决策事件的复杂性，决定了其既要强调决策程序的民主性，又要强调决策依据的准确性。然而，遗憾的是由于大学系统是一个容易滋生和激化内部矛盾的多决策权力体系混为一体的组织，换句话说大学其决策权力体系是一个有悖组织管理科学性的，而且责任关系不清的内耗式决策结构。在行政效率和民主管理的博弈中，以教授为代表的民主权力其话语权日渐式微，而行政权力尤其是一把手个人权力则日益膨胀甚至天马行空，以至于大学行政权力的滥用。正如阿特巴赫所指出的那样：“行政控制削弱了传统上的教授的权力……教授们承认自己影响力的下降……这已成为高等学校中的一个普遍现象。” 在这种决策权力体系下，大学里“党政人员是管理者,教师是被管理者,一切工作和活动都要听从管理者的指挥和安排” ，“教学、科研人员成了执行行政权力意志的工具，丧失了独立自主发展的可能性，教师的行为价值并不是取决于教育价值、学术价值和社会价值,而是取决于对行政权力的顺应程度。”。
这样一种大学的决策权力结构导致两个极端：其决策过程“或争论不休、议而不决，或独断专行、决而不议”。典型者如有些大学十几亿、几十亿贷款的新校区建设，既没有理性选择的论证和博弈，也不按包括民主讨论在内的制度程序出牌，完全是特定情境下的少数几个决策者甚至是一把手头脑发热的随心所欲。大学之所以存在与大学组织属性不符的非理性经济决策包括权力腐败现象，就是大学存在可以不对大学负责、不对师生负责、不对成本负责的，既不需要理性选择的科学方法，也不需要民主参与的科学程序的，“决而不议”的简单决策之权力体系。
此外，我们的大学组织还存在诸如学术人才选聘机制的封闭性，缺乏开放的甚至面向世界开放的，保证学术人才整体优秀和人才活力的竞争机制，效率优先的人才激励机制和更新机制；导致学术平庸主义的内部资源配置的简单化和“大锅饭”模式的平均主义；以及缺乏主动适应社会变革、社会吸收的，自变革更新、自组织调适、自修正完善的与时俱进的更新发展能力，等等不足。
朱清时院士曾经提出这样的疑问：我很奇怪，我们教育界的纠错机制为什么这么不灵敏，明摆着做错了，还不纠正。其实，一个组织体系纠正自身错误必须有两个前提：其一，知道错在何处？其二，有纠正错误的自觉和勇气。老子曰：人法地，地法天，天法道，道法自然。其核心是说任何事物有其存在和发展的规律，也必须遵循其存在和发展的规律。大学是有其独自规律的组织，没有如同敬畏自然敬畏生命一样的敬畏去认识并遵循大学的规律，我们就不可能有把握和坚守大学本质属性并按大学应有理性办学治校的自觉。基于我国大学“行政权力主导化”的倾向极为严重，革除大学官场化之弊应为首要，而克服官本位提高管理效率的一个最有效措施就是精简管理职能机构。我国政府都实施大部制改革了，大学为什么就不能将一些党政机构职能相近者整合为一？其二，依法治校：大学是让规则守护的地方，尽快建立健全大学章程和民主治校的理性决策制度，根本杜绝权力尤其是个人权力的滥用。其三，整合教学科研单位规范学院设置：大学的学术活动是根据学科进行划分和组织的，由此形成分裂的专业和相对松散的学术组织结构。由于学科和专业的高度分化，不仅削弱了组织作为一个整体在管理上的内在一致性，而且也弱化了大学组织的超强秩序结构。如果我们继续在这个基础上进一步分化学科专业使之结构范围小而又小，学校人财物资源的配置及其效率无疑要受到损害。其四，科学配置资源加强绩效管理，强调效率优先和有所为有所不为的资源配置原则，根本杜绝大锅饭不作为和资源效率低下的问题。其五，制定人才优先的竞聘录用机制和激励、更新机制，营造整体优秀的人才组织环境。大学必须向理性的组织回归，向理性回归的大学必须除去自身组织的缺陷，以一个健康的完美的高效的大学自我要求，担负起历史和时代赋予的为中华民族崛起做出更大贡献的伟大而神圣的使命。
参考文献
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- 眭依凡. 改造社会：未来大学新职能［J］. 上海高教研究，1995（3）.
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- 王泽长.我国大学组织权力结构的现状及未来发展的趋势[J].黑龙江高教研.2004(8).
（文见《教育发展研究》2010年第19期，正式发表时略有调整。）