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创新机制建设高水平师资队伍

创新评价机制　提升教师队伍整体素质

南京大学校长　陈骏

这些年来，我国高等教育发展很快，取得了令世人瞩目的成就，办学规模不断扩大，毛入学率已达22％，为我国创新型国家建设提供了强有力的人才与智力支撑。一大批学校办学水平不断提高，特别是通过“211工程”和“985工程”的实施，大力推动了我国高水平大学和重点学科的建设。但是，纵观国内外高等教育的发展，我们也面临着巨大挑战，激烈的国际竞争对我们高等教育提出了更高的要求。学术职业的类型、模式和职能发生了很大变化，教师的身份、地位和职责的内涵也在不断发生变化。今后我国的高等教育要进一步深化改革，强化质量意识，才能确保大众化阶段高等教育具有持续竞争力。而在这其中，师资质量无疑是最关键的一个因素。

但从目前来看，我国高校的师资队伍建设并不能充分满足高等教育发展的需要。

2005年全国普通高校在校生人数比1998年增长了4.6倍，但专任教师人数只增长了2.4倍。更重要的是，随着科学技术的发展，学科专业的调整变化，部分高校教师的知识面偏窄、知识陈旧、知识结构单一等问题也日益严重，教师队伍的培训机制、管理体制和运行机制都还需进一步改革和完善。

如何对教师进行科学的考核和聘任历来是高等学校人事管理工作中的一个棘手问题。许多高校在教师聘任上，往往是一次聘任定终身。教师只进不出，低水平教师放不出，优秀教师进不去。在教师的晋升上，不少学校论资排辈现象严重。评优、晋升论资行赏，压抑年轻教师的创造力，造成许多有为的中青年教师提高不快。由于没有具体科学的标准，致使教师的聘任与晋升的具体操作中随意性增大，人为影响严重。如此一来，很容易使我们高校教师队伍缺乏活力与竞争力。

当然，有问题才要改革，改革才能进步。因此，我想根据我的工作经验就教师管理制度方面谈一点想法。我以为，提高师资队伍整体水平，最重要的就是做好师资的聘任、晋升以及中间的过程考核管理工作。

一是建立公正透明的教师聘任制度。为保证聘任过程公正、公平，真正聘到优秀的教师，学校可以成立专门的招聘委员会。招聘委员会应该由本专业负责人、系主任等人构成，并由该委员会负责拟定招聘标准和选择标准，面向国内外公开招聘，对应聘人员信息要多方核实，剔除弄虚作假者。招聘结果可由招聘委员会公开投票，并将成绩按先后顺序排列，然后择优录取。为防止学科的“近亲繁殖”、学术观点的因循守旧，应该更多面向外校的毕业生和研究人员；同时在招聘的过程中还要注重多学科的交叉，以便形成教师素质结构多样化格局，保持教师队伍的生机与活力。

二是建立严格客观的教师晋升制度。一方面需要制定详细、操作性强的晋升标准，做到既有章可循也要给予优秀人才脱颖而出的机会；另一方面要逐步实行淘汰制度，实在不符合标准的教师就要进行适当调整，以保持教师队伍的胜任性和竞争力。

三是建立灵活科学的聘后考核制度。聘后考核是教师队伍建设的重要组成部分。聘任、晋升、考核是一个不可分割的整体，没有聘后考核的聘任制将是不完善的聘任制。考核评估的时候应该坚持教学、科研综合评估，考查教学能力、工作能力、合作能力及其他工作活动情况、个人素质等方面的情况，特别要重视教师在人才培养方面的贡献。考核结果应该作为晋升或者其他待遇改变的重要标准。

四是建立分层定期的培训制度。在教师管理中，培训同样是一个重要的环节，特别是初任教师的培训问题不可忽视。由于大学教育的专业分化，绝大多数初任教师是在没有教育学理论基础的情况下开始自己教学生涯的。由于实际的课堂教学与初任教师固有理念之间的巨大差异，致使后者在刚刚走上工作岗位时，会遭遇转型的冲击或“现实的冲击”，导致教学效果不佳。同时，应该建立听课制度，教师之间多加交流，互相学习提高。

高校教师是高知识者群体，主要是从事学术性工作和学习，这就决定了他们工作学习的个性化程度比较高，需要进行创造性思维。因此，高校教师管理制度的改革的一个十分重要的任务就是要调动教师自身的积极性和主动性，刚性与弹性相结合，数量与质量相结合，灵活性与原则性相结合，为他们创造有利于人尽其才、才尽其用、优秀人才脱颖而出的优良环境，这样才可能发挥出他们的最大潜力，集中力量多出成果，出大成果。

人力资源是第一资源。没有一流的师资，就不可能有一流的大学。反之，有了一流的人才，队伍、项目、经费、基地等等都可以创造出来，就可以创造一流的学科，世界一流大学的建设也就指日可待了。

【讨论】

通过考核引导教学科研并重

成都理工大学南炳泉：在高等教育内部，对高校教师的考核、评价、导向是一项很重要的工作。当前一段时期这项工作出现了一些偏差，主要是重科研、轻教学，更轻教学研究的现象严重，已渐渐形成一种习惯势力。于是，在高校，教师们口口相传的亲身经验异化为：教学是工作职责，科研才是关乎个人发展的大事情！

解决之道是，教师的业绩考核、成果评审、职称晋升、表彰奖励、津贴发放、待遇等项评价依据应是教学研究成果、教学改革创新和教学效果确认，这些依据的权重应该高于或至少相当于其他科研成果。教学工作是高校教师、管理者不可轻视的首要业绩成果。依此逐渐形成全社会的共识，首先是高教战线内部、高等学校内部的共识。此外，在考核时段的划分上，亦应考虑改革目前高校普遍实行的、同教育教学工作不相适应的年度考评制，调整为比较符合教学规律的学年、学期制为好。
建立青年教师利益表达机制

滨州职业学院张强：现在高校都有一套完备的考核体系，用来对教师进行工作业绩的评价。虽然这种评价事关青年教师的切身利益和发展前途，但青年教师在考核体系的制定和评价手段的选择上都没有多大的发言权。为了量化教师的劳动,现行高校教师的考核体系主要以教学科研为导向,以完成教学、科研工作的业绩指标作为考核评价的依据,尤为注重的是教师的科研成果。但青年教师由于资历、学术水平、地位等原因，拿不到像样的科研课题，虽然承担了大量的课程，但在评价体系中所占比重不高；在评价手段上，主要以上级评议和民主评议为主,在这两者中，青年教师都处于被动的地位，在各种权威与老教师面前，青年教师只能“礼让三先”。

为促成青年教师的快速成长，高校应开辟青年教师特别通道，以避免让他们在各种非学术竞争中总是处于弱势的地位。如，在各种课题经费、基金之外应设立青年教师创新基金，给青年教师生存和发展提供可以发芽的“种子”；在各种评先评优机制中特别制定35岁以下青年骨干教师选拔机制、办法，以便为他们的脱颖而出创造条件。

改革考核时间和考核内容

湖南吉首大学袁东华：当前高校的教师考核，问题主要出在考核时间和考核内容上。对教师的考核，是以自然年度为期。这种以自然界的期限来要求人类社会的工作，有的是科学的，比如农业生产，春种秋收，不能误了农时。有的则未必科学。对于高等教育工作者、对于教学与科研活动而言，他们的工作成效并没有严格的时间界限，他们成效的大小，难以短时间内显现出来。

在考核内容上，要增加教师的本职工作——教学的权重。对于绝大多数高校的教师而言，教学无疑是最重要、最主要的工作，但是教师评价、考核，以论文、课题为重，结果导致教师把主要精力投入做课题、写论文，教学反倒成了副业。这必将影响教学质量。

一些学校对论文、课题的要求也不符合实际。有一所地方性高校，对于高级职称教师的年度考核，有一项要求是必须有省级课题，否则年终不合格。到了第一年年终考核，没有几个人能达到这个标准。大家心照不宣，谁也不提这一条，再以后的年终考核，这一条等于不存在了——因为这所学校即使包揽了全省所有的科研课题，也难以满足全部高职称教师的需要。但是这种规定既削弱了学校的权威，也干扰了大家敬业尽职的导向。

（文见《中国教育报》2010年9月13日第5版）