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“洋为中用”频现水土不服

回首本世纪前10年，高教改革破冰力度前所未有。除了眼下被媒体聚光灯团团围住的南方科技大学外，包括北京大学在内的国内多所著名高校，在这10年间都自发启动了一系列教改举措。但“西方模式”却在我们这里频现水土不服。

破解人才培养瓶颈，建设世界一流大学。朝着这一目标，近年来参与教改的国内高校在“动真格”之前，几乎都做了同一件事情——参照世界顶级名校的办学经验，并试图将各自理解的美国大学的办学“精髓”移植到本土。

然而，发生在教育界的“洋为中用”，和诸多西学理论被引进并被应用于经济学、管理学应用领域一样，或多或少会出现“水土不服”。

【案例1】北京大学：“非升即离”，引入竞争

2003年，北京大学启动一套新的用人制度改革方案，北大的这一改革又被称为“癸未改革”。这一方案的主要起草人是今年刚刚卸任北大光华管理学院院长之职的张维迎教授。这一改革的核心内容可以被简单概括为两点：一是打破大学教师的铁饭碗，“非升即离”。二是“引入竞争”，解决学术近亲繁殖问题。而这两点，在美国名校已经运作得极为成熟。

北大当时公布的改革征求意见稿，先后一共有三稿，并一度引来激烈批评。第一稿中曾明确提出：“讲师层面的流动比例控制在总量的1/3以上，副教授层面的流动比例控制在总量的1/4以上”。但由于遭到校内中青年教师的激烈反对，在后来的第二稿中，“1/3”和“1/4”的淘汰量化指标被模糊了。而后的征求意见稿明确，新聘教师在讲师岗位上最多工作6年，理工医科专业教师在副教授岗位上最多工作9年，人文社科专业教师在副教授岗位上最多工作12年。讲师和副教授若在两次晋升为副教授和教授的机会中不能成功，学校将不再与其续约。此外，北大还提出，各单位院系原则上不直接从本单位应届毕业生中招聘教师。讲师岗位向国内外公开招聘，副教授和教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，择优聘任。

从2004年起，北大正式实行这一新的人事制度。此后，受北大“非升即离”人事制度影响，中山、南开、南大、西南交大等一批高校纷纷深化人事改革方案。

【盘点】

如今已走到第7个年头的“癸未改革”，被越来越多的学界人士评价为“无疾而终”。这份被北大校方寄予厚望的改革方案，并没有得到彻底执行。有北大教师表示，最近7年没有听说过有人因为晋升不上教授被解雇。而已经卸任的北大校长许智宏今年年初提及这场改革时则表示：“改革走得太快了，会翻车。现在教育面临的困境，有内部原因也有外部原因，改革必须要一步一步来。”只能说，北大的改革还在进行中。

【案例2】中山大学：通识教育，打造无专业精英

2003年的北大教改曾引发学界长时间的激辩，对北大改革方案进行猛烈炮轰的学者甘阳，后来成为掀起国内高教改革的又一标志性人物。

2008年底，曾经担任香港中文大学通识教育研究中心荣誉研究员的甘阳“移步”中山大学，担任中大人文高等研究院院长，兼任博雅学院院长，通识教育总监。中山大学试图以创立博雅学院为抓手，启动本科教育改革。

博雅学院，是一个“为探索高等教育大众化时代的精英教育模式而专门设置”的学院，“学生的人生榜样不是亿万富翁，而是学富五车的大思想家、大学问家”。

2009年9月19日开学后，中山大学35名本科一年级学生成为博雅学院第一批学生。他们不属于任何院系，通过不分学科的4年完整通识教育，修读古汉语、古希腊语、拉丁语、英语、中国文明、西方文明等课程，完成一个独立研究课题，毕业后获得“哲学博雅”专业学位。

对中山大学来说，创建博雅学院只是深化教改的第一步，其真正的目标是在推动全校本科学生的通识教育。其实，早在批评北大教改方案时，甘阳就认为北大的改革方案没有切中要害，而美国大学的成功，尤其是本科教育最值得“移植”到国内高校的，应该是通识教育。

在中大的改革中，各系试图把核心课程集合放在公选课平台上。比如中国古代文学史是中文系最核心的课程，作为公选课将扩充到300人的大班教学，但课程难度并不降低。为保证教学质量，大班教学也有小班讨论，中大将按照30∶1的比例为学生配备助教。不难发现，小班化和配助教也带有鲜明的“美式”特色。

【盘点】

通识教育在哈佛、耶鲁等美国大学有悠久的历史，并被认为是大学培养精英的重要法宝。目前，国内启动通识教育的大学很多，北大、清华、复旦、浙大等名校均有试点。但在甘阳看来，大多数学校通识教育的不足在于“通识教育课程常常游离于学校主体课程之外，被边缘化而缺乏可持续性”。而中山大学的目标则是，要经过3—5年的磨合，逐步取消中山大学现有的公共课制度，完全建立全新的通识教育制度。

但正如一些评论所指出的，“通识教育绝不是出现一流大学的灵丹妙药，它载不动公众呼唤世界一流大学的沉重期待，任何不切实际的凌空虚蹈只会偏离通识教育。”

【案例3】深圳大学：去官化，建立教员进退机制

今年10月22日,深圳大学召开人事制度改革聘任大会,对所有教师颁发聘书。349名受聘教授今后将成为学校聘任制的教职员工，而不再拥有传统意义上的国家干部身份。

创立于1983年的深圳大学曾一度在国内高教领域扮演先行者的角色：该校的第一份招生简章就提出了“大学生毕业不包分配”，并率先以“勤工俭学”为起点，提倡“学生校内自己管理自己”。这些改革举措都极具超前性。

从2005年开始，深大开始酝酿“去官化”的人事改革方案。对于目前针对高教改革“去行政化”的说法，深大校长章必功并不认同，他认为，“学术上的管理要采用学术治学,但治校必定需要行政管理人员。”所以，深圳大学人事改革就是要“去官化”。

根据《深圳大学人事改革方案》,全校教职员工被分为教师、技术人员和管理人员,实行全员聘任制。这一人事改革的亮点在于：分类管理，全员聘任；定编定岗，评聘合一；签约履聘，依约考核；长聘、中聘、短聘和特聘相结合；人事代理；非升即走；考核不合格必须接受岗位调整，即接受低聘或调离等。

【盘点】

不难发现，为学校教工建立“能进能出、能上能下”的进退机制，大学不再设有处级以下行政级别,仅设有岗位级别……在大西洋彼岸的美国高校，这些都已经成为最基本的大学管理制度。但国内高校“去官化”改革前景如何，仍未可知。

深大人事改革，遇到的最大阻力是一部分50岁左右的教师群体。章必功坦言，改革方案之所以实行“新人新办法、老人老办法”，就是“要以妥协换改革，以妥协换进展”。这不禁让教育界再次联想起2003年的北大改革。当年，北大改革被认为是采取了“休克疗法”，手法过于激进，最终无疾而终。而章必功则表示，深大这场改革的时间要拉长至20年，“现在不可能使用休克疗法。”

【案例4】宁波诺丁汉大学：合作办学，全方位进行“移植”

2004年，中国教育部正式批复同意筹建诺丁汉大学中国宁波校区，“宁波诺丁汉大学”成为国内第一所具有独立法人、独立校舍的中外合作高等学校。此前，国内中外合作高等学校已有745家，但都停留于课程合作形式，属二级学院，不具备独立法人资格。

宁波诺丁汉大学，将英国本土诺丁汉大学的教学模式整体引进，全方位“移植”到国内，让很多国内学生实现低成本留学。该校的一大办学特色是，所有师资全部由诺丁汉大学英国本部选派，其中三分之二教师来自英国本部，三分之一教师由本部面向全世界范围招聘。学生进校后接受全英文教育，其使用教材、课程安排、学分设置与英国完全保持同步，颁发的文凭也与本部完全相同。

【盘点】

继宁波诺丁汉之后，2005年北京师范大学和香港浸会大学联合创办联合国际学院，2006年西安交通大学和英国利物浦大学合作创立“西郊利物浦大学”。这三所高校是我国改革开放以来，从真正意义上实现中外合作办学的先行者。

正当国内诸多高校试图卸去沉重的历史包袱，苦苦寻求改革之路时，新成立的一些中外合作办学高校，则大胆实践着教学和人才模式方面的创新。全方位“移植”优质教育资源、办学国际化，堪称此类大学的办学特色所在。但另一方面，中外合作办学也正在经历融合之痛——西式和香港地区的教学经验是否完全适合国内学生，入学“低门槛、高收费”及其文凭含金量究竟几何，这一办学模式对于中国高等教育又贡献了什么，上述问题在一定范围内仍然引起争议。

（文见《文汇报》2010年12月31日第12版）