香港职业训练局师资队伍建设经验分析

昆明冶金高等专科学校　　李强 郑建萍 杜重麟

摘 要：本文分析了香港职业训练局的管理理念、管理架构和管理制度，介绍了其在师资招聘、教师培养、教师考核和师资发展几个环节上采取的有力的措施。

关键词：香港职业训练局；师资；建设；经验；分析

师资是立教之基、兴教之本、强教之源。建设一支高素质的师资队伍，是推动教育教学改革发展、提高教育教学质量水平的关键举措。香港职业训练局在师资招聘、教师培养、教师评价和师资发展几个环节上都采取了有力的措施，有效地保障了师资队伍建设。

一、改革招聘策略

1．强调工作经验

香港职业训练局公开招聘教学助理、讲师、教导员和二级体育导师几种职级的教师，招聘条件在规定了相应“学历”要求的基础上，同时也规定了具体的“经验”要求。应聘教学助理“具教学经验为佳”，应聘讲师应具有“最少3年教学或相关行业工作经验”，应聘教导员应具有“于取得学历后最少5年相关工作经验。如未具有上述学历，须具有8年相关工作经验”，应聘二级体育导师应具有“于取得学历后最少6年相关工作经验”。

2．提高招聘起点

香港职业训练局不招聘刚毕业的大学生或刚毕业的研究生，只招聘有工作经验的“大师傅”。大学学习4年的“大学生”，毕业以后，还需取得若干年的行业工作经验，才算得上“大师傅”。只有“大师傅”才有资格“为离校生及在职人士提供具价值的进修选择，协助培养正确观念”，才有能力“为业界提供具价值的支援，促进行业人力发展”。将师资招聘起点从“大学生”提高到“大师傅”，这种师资招聘策略，不仅为香港职业训练局提供了可靠的师资质量保障，同时这些师资还带来了广泛的业界联系。香港职业训练局现有2566名教师，90％以上的教师都出自这样的“大师傅”。

二、培养教学能力

1．设置教学中心

“大师傅”具备了“学术性”基本素质，也具备了“实践性”基本素质，但是缺少作为一名教师应该具备的“师范性”基本素质。香港职业训练局针对自己的师资配置特点和职业教育的发展需要，构建教师培养模式。专门设置了教学中心，由教学中心有组织、有计划地为新教师提供专业的教学技能培训，迅速提高新教师的教学能力，而且教学中心还必须持续地为教师提供多方面的教学支援服务，协助教学单位不断提高教学质量。

2．开展技能培训

教学中心为新入职教师开设5个单元15小时的职前培训课程，涉及“学生为本课程建构技巧及促进学习的评估、诱发学生学习动机、网上教学活动设计、调控学生学习技能和教学反思”等内容。为在职兼任晚间课程导师举办9小时的培训课程。

教学中心还为在职教师开设3小时的强化教学技巧课程，课题有：教学及评估技巧(多元智能教室、同侪评估、教学活动设计等)，网上教学(教学平台设计、网上教学活动设计等)，教师个人发展(健脑操、声带保护等)和其他课程(特殊教学法、校阅危机处理等)，在职教师可从中自选一个课题单元进行实作训练。

3．提供支援服务

教学中心不仅仅为新教师提供“一次性”的专业培训，还肩负着为教师提供长期的教学资源开发和咨询服务等教学支援服务，致力于推广优秀的有创意的教学方法，协助各所分校和训练及发展中心提高教学质量，与课程委员会及教学人员合作，策划课程及制作教材。

三、施行绩效管理

1．构建评价体系

在实施第一套八年策略计划以前，香港职业训练局就建立了职效管理制度，之后，在职效管理制度的基础之上，引入工作目标及计划模式，实施员工培训及发展计划，体现以表现为本的管理理念，构建了新的工作表现管理制度。工作表现管理制度是香港职业训练局重要的管理制度之一，既适合教师，也适合其他职员。从工作表现管理制度的内涵特征和英文名称(Performance Management System)来看，工作表现管理制度的理念源于绩效管理制度。香港职业训练局深刻地把握了绩效管理的精髓，结合自己的特点，构建自己的评价体系，形成了标明确、强调沟通、快赏慢罚和程序缜密几个特点。　　

2．明确绩效目标

香港职业训练局认为只有目标明确了，全体员工的努力才会有方向，才会更加团结一致，共同致力于绩效目标的实现，才能更好地服务于局方的战略规划和远景目标。香港职业训练局的工作表现管理制度的绩效考核周期为一年，在每年的9-11月制定绩效目标，要求受核人“了解职业训练局及部门的目标，主动地定下具挑战性和实际可行的个人目标，以达到局方和部门的目标”，要求评核人“了解职业训练局及部门的目标，与受核人澄清及分享对将来的期望，鼓励受核人订立进取目标及双方对表现指标达成共识”。

这一系列规定完整地体现了绩效目标的 SMART特性。“个人目标”体现了绩效目标的“具体性(Specific)”，“表现指标”体现了“可衡量性(Measurable)”，“实际可行”体现了“可达到的(Attainable)”要求，“以达到局方和部门的目标”体现了“相关性(Relevant)”，一年期体现了“周期性(Time—based)”。　　

3. 强调持续沟通

第二年的3-4月是工作表现管理制度的定期检查及评估阶段，8—9月是考核面谈及年终评核阶段。在定期检查及评估阶段，要求评核人“对受核人的工作表现提供持续的指导和回馈”，受核人“向评核人讨教和听取意见，以达成工作目标”。在考核面谈及年终评核阶段，要求评核人“检查工作表现是否符合所属职级的能力要求：填写评核报告；将报告交由加签人初步通过；进行考核面淡：在评核期完结后一个月提交人力资源科”，受核人“在考核面谈前进行自我评估工作表现：对评核人的意见保持开放态度，听取评核人和加签人的意见；就评核人的评核表现进行客观地讨论，亦可要求评核人提供佐证及事例支持报告中的评语：积极参与制订培训及发展汁划”。

工作表现管理制度在检查和评核阶段的这些规定中，出现了指导、回馈、讨教、面谈、自我评估、听取、讨论，这一系列词语，反映出该制度非常强调沟通。沟通在绩效管理中起着决定性的作用，制定绩效目标要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是管理人员和员工持续不断沟通的过程。管理人员和员工之间有了有效沟通，达成了共识，具有认同感，部门和员工才可能有良好的表现。绩效管理重视工作结果，更重视实现目标的过程，强调管理人员与员工之间持续不断的沟通。

4. 实施快赏慢罚

香港职业训训练局将员工的工作表现年终考核结果分为优异、非常称职、称职、并不称职和不达要求五个等级。对于工作表现良好的员工，有“表现酬金”奖励，大约占到总收入的10％。对表现没有达到要求的员工将按照处理程序进行处理：“向有关员工发警告信，并仔细观察工作表现，由部门管理层提交季度评核报告；如评核报告显示工作表现有重大改善，部门管理层可建议结束观察期；若工作表现持续不达水平，部门管理层会发出第二次书面警告；在观察限期内工作表现并无显著改善，有关部门可通过人力资源科向批核人员建议解雇该员工。”

5．程序设计缜密

工作表现管理制度不仅有正常的处理程序，同时还设计了员工投诉及表达不满程序：“通过全面及详细讨论，消除误解及维持良好员工关系：所有投诉均会保密处理；运作单位主管尽快展开调查工作；视乎事件性质及情况，成立独立小组做出研究；考虑上诉的理据，由员工投诉事宜委员会做出复核。”设置了加签人审查和受核人申诉程序，防止评核人滥用权利，保证考核评价公正公平。

四、推行发展计划

1．重视持续发展

香港职业训练局非常重视教师的专业发展，他们认为：“提升个人及机构表现，以便为公众提供优质服务；有效得宜的员工发展，可提高机构运作成效。”要求教师每两年须完成不少于40小时的专业发展学习，鼓励教师到本局以外的机构工作学习新知识或相关技能，通过多元化的学习和专业发展活动，以吸取多方面的专业经验，提升教师的专业知识和专业技能。

2．资助专业学习

为了保障持续发展战略的有效落实，香港职业训练局规定了由局方、部门和个人三级制订员工发展计划，员工修读完成有关课程后，局方将给予学费资助：修读完成由局方厘定的员工发展计划课程的员工，将获得100％的学费资助；修读完成由部门制订的员工发展计划课程的员工，其中“必须修读课程”将获得100％的学费资助，“非必须修读课程”也可获得80％的学费资助；员工利用自己的时间提升个人学历或技能，修读完成有关课程后，取得了学术资格证书，也能获得50％的学费资助，但每项课程不得超过港币40 000元。

3．鼓励外出实习

香港职业训练局鼓励员工到香港和海外的私人或公共机构进行工商业实习，保持与业界紧密联系，了解业内的最新发展。实习完成后要求写出实习报告，实习报告内容包括实习机构的背景、实习目的、实习期间所学到的知识和技能，以及对职训局的运作需要改进的意见和建议等，上级可安排向其他员工传阅报告，分享学习经验。

（文见《中国职业技术教育》2010年第1期）