第三次全国科技工作者状况调查报告发布者：上海市教育科学研究院 日期：2015-8-25 13:31:00 人气：
中国科协“第三次全国科技工作者状况调查”课题组
2013年下半年，中国科协组织开展了第三次全国科技工作者状况调查。本次调查依托分布在全国的654个科技工作者状况调查站点进行，覆盖科研院所、高等院校、企业、医疗卫生机构和县域基层单位的各类科技工作者群体，共发放问卷36000份，回收合格问卷34196份，有效回收率95％。为确保数据代表性，课题组根据第六次全国人口普查数据中各地区就业人员数量和受教育程度构成情况，对样本作了加权处理。 ——原编者 一、科技工作者想什么?盼什么?1．科技工作者队伍年轻化、高学历化特征明显 近年来，我国科技人员队伍保持快速增长，呈现出年轻化、高学历的趋势，越来越多的科技人员通过自主选择而不是组织分配来择业，科技人员的国际化程度也在不断提高。 一是队伍规模稳定增长。据测算，我国科技人力资源总量从2006年近4200万增长到2012年近6800万。国家统计局数据显示，R&D(研究与发展)人员全时当量从2007年的173．6万人年增长到2012年的324．7万人年，增长了87％。本次调查对355家企业、科研院所、高校、医疗卫生机构、中学等用人单位报表汇总结果显示：自2008年以来，86．5％的单位科技人员都有不同程度增加，其中14．4％的单位增加 50％以上，28.5％的单位增加20％一 50％。 三是高学历化趋势明显。本次调查发现，2013年科技工作者队伍中博士学位获得者占12．6％，硕士占20．9％，本科占48.0％，大专占14．7％。其中，研究生以上学历占比从2003年的11.4％增加到2008年的25．7％，再增加到2013年的33．5％，说明科技工作者队伍长期保持高学历化趋势。高校和科研院所高学历特征尤为明显，研究生以上学历分别占81．2％、47．6％。在35岁以下组和35—44岁组中，获得研究生学历的比例分50为37．5％、36．6％，45岁及以上组中获得研究生学历的比例为21．2％。近年来高等教育的扩张使得研究生毕业生人数快速增长，2002年之前累计毕业生总数为76X人，2003年至2007年间累计毕业生达102万人，2008年至2012年间累计毕业生达201万人，表明科技工作者队伍高学历化趋势仍将持续。 四是自主择业比例增加。调查显示，26.8％的科技工作者因为组织分配或调动进入现单位工作，另外近四分之三则是自主选择职业的结果，自主择业比例比2008年增加13个百分点。科技工作者择业时看重的主要因素包括：能发挥专业技能(43．5％)，工作稳定(41．5％)，符合个人兴趣(29.5％)，便于照顾家庭(16．1％)。科技工作者平均工作年限(工龄)为14年，比2008年调查降低0．7年；自工作以来曾经更换过单位的比例为36.0％，比2008年调查高11个百分点。 五是科研人员国际化水平较高。调查表明，6．1％的科技工作者有过一年及以上的海外留学或工作经历，其中科研院所的科研人员有海外经历的比例为8.3％，高校的科研人员有海外经历的比例为21.7％。科研院所和高校的科研人员参加国际学术团体的比例分别为4．1％、11．0％；最近三年曾在国际学术会议上宣读论文的比例分别为 12．9％、34.8%；最近三年发表SCI论文的平均值分别为0．8篇、2．0篇。 六是科技工作者对党和国家事业的支持程度进一步增强。调查显示，95．5％的科技工作者认为必须坚持党的领导，70．0％的科技工作者积极关注国家出台的政策方针。93．9％的科技工作者赞同“国家实施创新驱动发展战略，为科技工作者施展才华提供了更加广阔的天地”。同时，科技工作者的知识产权意识、对经济社会发展的关注程度明显提高，近三年中30．9％的科研人员获得过专利，高于2008年调查的21．5％；43．0％的科研人员有科研成果转化为产品或应用于生产，其中企业、科研院所、高校的科研人员有成果转化的比例分别为65．6％、47．1％和25．6％。 2．科技评价导向、科技资源分配是科技工作者关注焦点 调查显示，科技工作者对现行科技评价导向、科技资源分配和科研管理、职业发展空间等关系切身利益的问题反映较多，科技工作者生活压力大、平均健康状况不容乐观，幸福感还有待提高。 一是对实现两个百年目标的信心还需进一步提振。对我国“在2020年全面建成小康社会”、“在2049年建成富强、民主、文明、和谐的社会主义现代化国家”的发展，眉标，分别有34．7％、32．4％的科技工作者表示信心不足。对我国“到2020年进入创新型国家行列”、“在2049年成为世界科技强国”的发展目标，分别有39．1％、33．6％的科技工作者表示信心不足，青年、高学历群体对国家未来发展目标的信心不足现象比较突出。 二是对自身能力水平的判断并不乐观。74．1％的科研人员认为我国科技工作者的研究能力落后于发达国家，这—比例高于2008年的65．4％。69．6％的科研人员认为科技工作者队伍中不安心做科研的情况比较严重或非常严重，这一比例高于2008年的62.0％。此外，85．1％的科研人员认为我国原创性科技成果少，82．5％的科研人员认为关键技术自给率低。这种情况说明科技工作者队伍的创新自信还比较缺乏。 三是认为科技评价导向不尽合理。调查表明，59．4％的科技工作者认为现行科技评价导向不合理，其中科研人员认为评价导向不合理的比例高达68,2％。以发表论文、承担科研项目数量为例，81．8％的科研人员表示发表论文对于完成考核要求非常重要或比较重要，近三年承担过项目的科研人员中，91．7％认为承担项目对完成业绩考核作用非常大或比较大。52．0％的科技工作者认为现行评价制度驱使造成学术不端行为频频出现。对现有科技奖励的社会影响，26．2％的科技工作者认为示范效应非常明显，同时11．6％认为负面效应非常明显。 四是对科技资源配置和科研管理问题反映较多。对于政府的科技资源，28．4％的科技工作者认为分配结果不公平，26．6％认为分配过程不公平，25．4％认为资源使用效率不高。63．4％的科技工作者认为科技项目及经费管理存在不合理之处，其中科研人员持这种看法的比例达71．1％。科研人员反映在申报和承担财政项目时曾经遇到的突出问题包括：项目限定的人员费比例太低(59．7％)、申报周期过长(56．1％)、审批程序不透明 (50．7％)、申报手续复杂(48．8％)、评审时拉关系走后门(45.4％)、资金到位不及时(36．1％)、结项验收走形式走过场(33．0％)、招标信息不公开(28．0％)、项目经费的违规使用或挪用(16．7％)。 五是期待拓宽个人职业发展空间。调查发现，科技工作者对目前工作总体满意率为54．9％，其中职称、职务晋升(26．3％)、收入(25．2％)、单位学术氛围(32．3％)、单位组织进修培训(28．5％)，20．0％的科技工作者明确表示对个人发展空间不满意。17．8％的科技工作者没有职称，比2008年调查高出9．6个百分点；其中大型企业18．5％、中小企业45．7％没有职称，远超过2008年的10．1％、20．9％。初级、中级、副高职称人员中分别有30,3％、33．8％、22．7％对职称职务晋升不满意。26．2％的科技工作者考虑过更换目前的职业或工作单位，大型企业、中小企业中这一比例分51岁为31.2％、30．2％，35岁以下青年群体则为30．1％，表现出相对较强的流动意愿。 六是生活幸福感有待提高。调查表明，我国科技工作者2012年平均收入为74137元，比2007年的 41159元增长了80％，略低于全国城镇单位就业人员平均工资的增幅(89％)，有30．5％的科技工作者对自己的收入状况不满意。54．4％的科技工作者认为自己的社会地位在当地属于中下层或下层，感觉生活很幸福或比较幸福的不足四成 (37．5％)。50．2％的科技工作者认为自己身体非常健康或比较健康，低于2008年调查的54．1％，另外38．1％认为一般，11.7％认为自己不健康，表明当前科技工作者队伍的平均健康状况不容乐观。44．4％的科技工作者感到压力大，其中大学教师、科研人员中感到压力大的比例更高，分别为55,2％、52．7％，49．1％的硕土、 58,1％的博士感到压力大。 二、急盼打造优良的“创新生态”1．青年科技工作者：急盼改善创新条件和环境 40岁以下青年科技工作者占科技工作者总人数的62．4％，其中近四成获硕士及以上学历，显著高于其他年龄组35岁以下青年科技工作者从事研发工作的比例高于其他年龄段35—39岁科技工作者中参与研发活动、发表论文及获得专利的比例最高，分别为62．5％、53．2％和17．7%，35岁以下青年科技工作者中有46．5％认为我国创新人才培养环境较好，明显高于其他年龄段近六成3S岁以下青年科技工作者认为自己主持项目数量偏少，显著高于其他年龄段的科技工作者青年科技工作者处于创造力最旺盛的时期，是科技队伍中最具活力的生力军。调查显示，当前我国40岁以下青年科技工作者接受系统教育比例较高，总体学历层次高，对我国创新环境和个人发展比较有信心，但他们获得所需的科技资源相对困难，应当引起充分关注。 (1)学术交流机会、职务职称晋升是青年科技工作者关注焦点 一是自认在机会均等、自主创新方面限制较多。35岁以下青年科技工作者中近六成(58．1％)认为自己主持项目数量偏少，显著高于35—44岁、45岁及以上等年龄组的49．0％、38.0％。同时，青年科技工作者普遍反映自己在工作中的自主性不强，只有37．8％的35岁以下科技工作者表示自己可以在较大程度上决定开展工作的方式，低于35—44岁、45岁及以上年龄组的38．9％、44．4％。 二是缺乏学术交流机会。调查显示，35岁以下青年科技工作者中，39．3％认为工作中的主要困扰是缺乏业务和学术交流，其中反映最强烈的是大型企业的青年科技工作者；2012年曾经参加过学术会议比例为39．1％，明显低于35—44岁、45岁及以上年龄组的50。9％、53．7％。同时，35岁以下科技工作者中逾八成反映参加学术会议困难，其中最突出的困难和障碍是“缺乏信息，没有机会”(44．6％)，“太忙，没有时间”(33．6％)，“会议收费太高”(28．4％)，“没有差旅经费”(25.7％)。 三是对职务职称晋升和收入的满意率低。调查显示，35岁以下科技工作者对职称职务晋升方面的满意率最低，表示满意的还不到四分之一，对收入的满意率情况也是如此。此外，尽管各年龄段的科技工作者普遍反映收入低、待遇较差、生活压力大，但青年群体的感受更加强烈，35岁以下科技工作者中三成考虑过换工作，其中近六成 (58．7％)把收入待遇太差作为更换工作的理由，这表明对经济状况的不满在一定程度上影响到青年科技工作者的职业忠诚度，也对他们的创新热情造成了负面影响。 (2)完善科技资源配置方式，助力青年科技工作者成长成才 一要改进现行科技资源配置方式，加大对基层一线青年科技工作者的支持力度。二要加快事业单位人事制度改革，激励青年人才成长。三要高度关注非公企业和新兴产业的青年科技工作者。四要发挥科技社团在学术交流和人才举荐中的独特优势。 2．海归科技人员：科研产出水平较高，再出国意愿上升 71．3%的海归科技人员发表过学术论文，平均7．54篇；非海归科技人员发表论文的比例只有42．3%，平均 4．18篇28．6％的海归科技人员获得过专利，平均获得专利2.78件；非海归科技人员的比例只有13．3%，平均2．40件30．7％的海归科技人员获得过各种科技奖励，平均1．96项；非海归科技人员的比例只有16．3%，平均1．83项与2008年调查相比，海归科技人员表示后悔回国的比例从12．3%上升到现在的18．5%；同时，打算再次出国的比例由17．5%上升为24．0％ (1)海归科技人员比较看重个人发展 一是海归科技人员回国动机更偏向于个人需要。据调查，海归科技人员当时回国主要源于与家人团聚(45．3％)、国内发展机会更多(33。8％)、报效祖国(26．4％)三方面动机，因不适应国外生活(7．9％)、国内收入待遇更好 (4．6％)、国内科研条件更好(3．2％)等因素而回国者很少。其中，35岁以下青年海归科技人员，为了与家人团聚而回国者达49．2％，因为国内发展机会更多而回国者也达36．4％，高于35岁及以上海归人员；但35岁以下青年海归人员为报效祖国而回国者比例(21．7％)低于35岁及以上者(29．6％)。 二是海归科技人员的再出国意愿上升。与2008年调查相比，海归科技人员表示后悔回国的比例从 12．3%上升到2013年的18．5％；同时，打算再次出国的比例由17．5％上升为24．0％。从年龄惰祝看，35岁以下青年海归科技人员对当初回国表示后悔的比例(24.3％)比2008年上升了73个百分点，打算再出国工作的比例(34．6％)上升了7．6个百分点，均高于35岁及以上者。从单位情况看，科研院所、中小型企业和高校的海归科技人员打算再出国者比例较高，分别为29．5％、29．0％和 26.0％。 三是个人收入水平和事业发展状况直接影响海归科技人员的再出国意愿。调查显示，海归科技人员自认为个人收入水平在当地属中层及以上者，后悔当初回国的比例只有13.2%；自认为收入水平在当地属中下层、下层者，后悔回国的比例上升至24．5％、31．4％。同样，自认为事业发展和工作状况相比5年前“好很多”的海归科技人员，后悔回国的比例只有5．9％；自认为相比5年前“好一些”、“没变化”、“差一些”、“差很多”的海归科技人员，后悔回国的比例则分别为14．1%、29．2％、33．0％、48.3％。显然，对个人收入和工作状况的满意度成为海归科技人员评价当初归国合理性的重要影响因素，也是他们再出国学习和工作的最主要理由。 (2)激励海归科技人员发挥创新活力，树立科技报国信念 一要激励海归人员发挥创新创造活力。贯彻落实好已有的吸引和鼓励海归科技人才创新创业的各项政策，推动完善包括创业资助、科研条件、职称评定、落户居留、工商注册、薪资报酬、社会保险、住房申购、子女入学、签证办理等方面配套政策。积极搭建不同类型不同层次的信息交流和服务平台，为海归人员在就业、学术交流、创新创业方面提供有针对性的专业化服务，确保海归科技人员回得来、用得好、留得住。各类留学人员创业园要创新工作方式方法，通过建立创业基金、开办创业培训班、组织高新科技项目洽谈活动、提供咨询服务等多种形式为海归科技人员创业服务。 二要加强宣传教育，引导海归科技人员更加自觉地践行社会主义核心价值观。 三要引导海归科技人员正确认识国情，树立科技报国的信念。 四要有针对性地帮助海归科技人员解决工作生活中的实际困难。发挥好欧美同学会、中国科协所属学会等学术和联谊团体在联系、团结海归科技人员中的作用，及时向党和政府反映海归科技人员的意见建议和愿望要求，推动解决他们的实际困难与问题。支持在海归科技人员密集的高新技术产业园区、高校、科研院所、企业等成立联谊和学术交流组织，搭建交流平台，加强对海归科技工作者的人文关怀和心理疏导。党委政府要定期听取海归科技人员的意见建议，支持他们通过创新创业提高收入水平，帮助他们改善工作和生活条件，帮助维护他们的知识产权等各种合法权益。 3．企业科技工作者：创新活力。有待进一步激发 企业科技工作者中大学本科及以上学历占比72．6％，其中博士学历仅占2．5%、55．6%的企业科技工作者在近三年从事过研发活动，19%近三年获得过应用技术成果，18．7％获得过专利有成果转化的企业科技工作者中，仅60．9％的人从中获得了某种形式的分配收益81．4％的企业科技工作者认为目前需要进修或学习，但2012年只有31．7%的人参加过学术会议63．0%的企业科技工作者认为自己的社会地位低，30．5％曾经考虑过更换目前的职业或工作单位调查显示，我国企业科技工作者队伍普遍存在能力层次不高、知识更新缓慢、科研产出少等问题。应采取积极措施，吸引高层次科技人才向企业流动，同时通过提供激励和培训进修机会等多种途径，培养和提高他们的创新能力。 (1)创新激励不足、培训交流机会缺乏制约企业科技工作者整体水平提高 一是创新激励机制不健全，不能引导高层次科技人才向企业聚集。调查显示，由于当前社会保障制度不统一，企业科技工作者养老、医疗等社会保障水平相对较低。同时，企业科技工作者的收入待遇也未体现出优势，创新激励措施不足且形式单一。在有成果转化的企业科技工作者中，仅60．9％的人从中获得了某种形式的分配收益，其收益形式主要体现为奖金(89．4％)、技术入股(5．7％)、出售专利或技术(4．2％)和期权(2。3％)等其他形式均比较少见。 二是创业环境不佳，难以吸引高层次科技人才创新创业。调查显示，科技工作者在过去三年中有自主创业意愿的人占26．1％，仅有1．2％的人实际尝试过创业。当被问及创业面临的困难时，74．1％的人表示“缺乏资金”，51．4％的人表示“缺少好的项目”，还有35．1％的人认为“风险太大，没有安全感”，33．6％的人表示“缺乏管理经验”。 三是缺乏培训交流机会，限制了企业科技工作者能力的提升。企业科技工作者反映工作中面临的主要困扰是“跟不上知识更新速度”(42．1％)和“缺乏业务／学术交流”(41．2％)。81.4％的企业科技工作者认为目前需要进修或学习，但46．8％的企业科技工作者表示单位没有提供进修培训的机会。只有31．7％的企业科技工作者2012年参加过学术会议，明显低于高校(60．2％)和科研院所(58．5％)的比例。 四是企业对技术创新重视不够、投入不足，挫伤了企业科技工作者的积极性。调查显示，在大型企业和中小型企业工作的科技工作者，分别有18．5％和16．3％的人表示“领导不重视”是自己工作中的主要困扰，这—比例明显高于其他单位的科技工作者。此外，在中小型企业和大型企业工作的科技工作者中表示有工作成就感的比例分别为35．8％和32．4％，明显低于高校(43．8％)和科研院所(37．0％)的比例。 五是职业认同感不高，提升自身能力的动力不强。调查显示，63．0％的企业科技工作者认为自己的社会地位低，明显高于高校(39．1％)和科研院所(51．5％)的比例。在被问及最想从事的职业时，仅28．5％的企业科技工作者选择“仍从事目前职业”，远远低于高校(47．4％)和科研院所(34．5％)的比例。 (2)如何吸引高层次科技人才向企业聚集 一要深化社会保障制度改革，使企业科技工作者形成稳定的心理预期。进一步提高企业养老、医疗、失业等社会保障水平，同时要加快国家机关和事业单位社会保障制度的社会化改革，建立起全社会统一的保障制度，逐步缩小企业和机关、事业单位之间存在的各种显性的和隐性的福利待遇差距，使企业科技工作者形成稳定的心理预期。 三要积极鼓励高层次科技人才创新创业。进一步完善有利于创新创业的税收优惠政策和科技金融政策，大力发展风险投资产业，重点解决创业企业初期融资难的问题。加强科技创新公共服务平台和创业服务配套体系建设，在初创企业中开展培训，提高创业者的管理能力和市场拓展能力。进一步降低创新创业的门槛和成本。 四要鼓励科技社团面向企业开展学术交流和培训。搭建企业与企业之间、企业与研究机构之间交流与合作的平台，帮助企业科技工作者建立学术交流网络，获取新知识和新信息。同时通过多种形式加强对企业科技人员的培训，满足企业科技工作者知识更新和技能提升需求。 五要加强创新文化建设，大力提高企业科技人员的社会地位。调整国家人才计划的结构，加强对高层次创业人才、产业技术创新人才的引进和支持。推动各级科技奖励与学术称号的评定向企业科技工作者倾斜，设立面向杰出工程师的国家级奖项。要在全社会营造尊重创新的社会文化氛围，确立企业科技工作者在创新中的核心和主体地位，提升其社会地位，改善其社会形象。 三、呼唤平等宽容创新的科学文化1．科技工作者对现行评价奖励制度认同度不高，分类考核评价体系亟待建立40．1%的科技工作者认为现行评价奖励制度产生了负面效应50．1%的科技工作者认为“获得同行认可”是最重要的评价标准，不足一成看重政府部门认可 (1)不同职业科技工作者看重的成果形式各异，但同行认可是共同标准 一是各类科技工作者看重的成果形式有所差异。比较来看，工程技术人员、技术推广人员最看重新技术与新产品，大学教师和卫生技术人员更看重论文。在各种形式的科研成果中，60．7％的工程技术人员最看重新技术与新产品，明显高于对专利(18．7％)、论文(12．5％)、著作(3．9％)和软科学报告(1．1％)的看重；57．2％的技术推广人员看重新技术与新产品，明显高于对其他成果形式的看重。56．4％的大学教师最看重论文，高于对新技术与新产品(27．7％)、专利(7．6％)、著作(5．7％)、软科学报告(0．6％)的看重；39．4％的卫生技术人员最看重论文，高于对新技术与新产品(35．8％)和其他成果的看重。在科研人员中，45．6％最看重新技术与新产品，其次是论文(38．0％)。 二是同行认可得到各类科技工作者一致看重和认同。调查显示，在优秀科技工作者的评价标准中，50．1％认为“获得同行认可”是重要标准，在15个指标中处于首位。其中，学历越高、职称越高、研发活动参与越多，对同行评议的看重程度越高。从职业看，对同行认可的看重程度，科研人员、高校教师和卫生技术人员较高，分别为61．3％、 58．4％和54．4％，技术推广人员、工程技术人员较低，分别为43．9％和49．1％。可以看出，同行认可是科技工作者普遍认同的评价标准。 三是同行认可机制的作用未得到充分发挥。从科技工作者反映的情况看，大家认为同行提名、同行评议是体现同行认可的重要形式，但实践中还存在一些问题：在院士评选、国家和地方各级科技奖励评选中，同行提名制没有得到充分实行，导致公信力不足、激励作用不足；个别部门组织的项目评审、奖励评审受行政力量干预太大，同行评议成为走过场的形式，甚至成为实现领导意志的包装过程；匿名评议原则落实不好，在评议过程中照顾师生、同学、亲戚、朋友等关系，照顾本系统、本单位的利益，重人情、拉关系等现象较为严重；缺少对同行评议过程和结果的监督，严重影响评议的公正性和权威性。 (2)完善分类考核评价体系，发挥同行评议的核心作用，改进科技奖励制度 一要结合岗位特点，建立分类考核评价体系。 二要淡化政府在科技评价中的角色，充分发挥同行评议在科技工作者评价中的核心作用。 三要推动考核评价方式的科学化，优化考核评价标准和评价程序。应建立以产出价值为核心的评价标准，改变论文、论著、专利等评价指标设置中重数量、轻质量的状况，降低科研项目级别和经费数量在职称晋升评价中的权重。倡导定量与定性考核相结合、年度考评和聘期考核相结合、个人考核与团队考核相结合的综合考评制度。 四要加快改革完善科技奖励制度。把科技奖励和科技奖励管理的主体转移到科技社团上来；减少综合性科技奖励，强化专业性、行业性科技奖励的权威；扩大科技奖励的范围，针对企业科技工作者、技术推广人员、青年科技工作者设置权威性奖项；逐步实行同行提名制，完善规范评奖程序，增大评奖过程的开放和透明程度，提高科技奖励的公信力和正向激励作用。 2．科技工作者对财政科研项目管理问题反映强烈，科研资源配置和使用效率待提高 超过一半的人认为项目申报周期过长，近一半的人反映申报手续复杂和审批程序不透明，还有四成以上的人批评评审存在“拉关系，走后门”的现象 (1)科技工作者对政府科技资源配置和财政支持项目经费管理相关问题反映强烈 一是对政府科技资源分配公平性的满意度不高。调查显示，科技工作者对政府科技资源分配的公平性认同度不高，只有28．2％的认为政府科技资源分配“结果公平”，只有27．1％的认为政府科技资源分配“过程公平”，均不足三成。超过—半(54．9％)的科技工作者认为财政支持研发项目申报周期过长，近一半人(49．7％)认为项目申报手续复杂，48．6％的认为财政支持的项目审批程序不透明，43．1％的认为评审存在“拉关系，走后门”现象。 二是多数科技工作者认为政府科技资源使用效率不高。调查显示，只有不足三成(27．0％)的科技工作者认为政府科技资源的使用是有效率的，而其他人或不认同或表示“说不清”。近四成(38．9％)的科技工作者认为财政支持的研发项目“成果不具有转化或应用价值”。 三是科技工作者对财政支持项目经费管理相关问题反映强烈。 35．2％的科技工作者指出财政支持的研发项目资金到位不及时，超过半数(57．1％)的科技工作者认为“项目限定的人员费比例太低”，有“重物轻人”的倾向。另外，17．0％的科技工作者认为存在“项目经费的违规使用、挪用”现象。 (2)完善项目评议制度，改革经费管理机制，提高科研资源配置和使用效率 一要简化申报程序，完善评议制度，提高政府科研项目立项的公信力。 二要改进政府科研项目经费成本核算和使用方式，建立符合研发活动规律的经费管理制度。人力成本是研发活动的核心成本，因此项目经费成本核算必须充分体现人力成本的价值。要借鉴国际成熟经验，明确区分项目经费中的直接经费和间接经费，根据研发项目的实际需求，科学合理地核定直接经费和间接经费。在不违反财务管理制度的前提下，要赋予项目负责人对直接经费开支充分的自主权。最重要的是要建立充分体现科技工作者职业特点和劳动价值的薪酬制度，而不是迫使科技工作者在长期”承受较低薪酬水平的情况下想方设法从项目经费中提取部分经费弥补日常生活开支。 三要统筹国家财政和各研发机构的研发经费管理制度，加强项目经费监管，提高资金使用的规范性。 四要建立科技资源共享机制，提高政府科技资源利用效率。 3．科学道德状况有所好转，学风浮躁问题仍然突出 33．5%的科研人员认为“抄袭剽窃他人成果”现象普遍 35．1%的科研人员认为“弄虚作假”现象普遍 79．1%的科研人员认为我国科技工作者队伍中“急功近利”问题严重 (1)科研环境不完善是学风浮躁的主要原因 一是学术评价制度不合理。这是导致急功近利行为的根本因素，三分之二以上(68．2％)的科研人员认为科技评价导向不合理是我国科研领域存在的突出问题。首先，各类评价过多过滥，使一些科研人员发表论文和出版著作的主要目的是应付各种评价而不是开展学术交流，调查发现，81．7％的科研人员发表论文是为了完成各种考核要求。其次，我国学术评价制度主要以论文、著作等量化指标作为评价依据，使得科研人员更追求发表论文、出版著作的数量，忽视了科学研究本身追求真理的核心价值。最后，相对短期的学术评价与科研人员职业生涯前景之间的联系过于密切，导致部分科研人员铤而走险，催生了学术不端行为。61．3％的科研人员把学术不端行为归结为现行评价制度的驱使，52．5％的科研人员认为监督机制不健全是造成学术不端行为存在的原因。 二是科技资源配置方式不科学导致科研人员多头应付，难以自主规划研究路径。目前科技资源配置方式以竞争性课题制为主。虽然资源总量增幅较大，但资源分配主体多样、渠道多样、要求多样、方式多样，使科研人员不得不多头申请，在各种题目之间频繁转换。而且，科研人员由于缺乏自主支配的稳定科研业务经费，只好按照变化不定的项目指南设计研究路径，难以沉下心来安排长期、持续的研究项目，导致研究方向多变。 三是现行政策环境不利于科技人员形成稳定的心理预期，难以坚持长期持续的创新活动。对我国创新环境，除了“政府鼓励创新政策”得到了61．6％科研人员的认同外，其他方面的评价均不高。72．5％的科研人员认为我国企业没有确立技术创新主体地位。而对于“创新型人才培养”、“产学研合作”、“知识产权保护”等方面的环境建设，作出较高评价的均未超过半数。从调查结果来看，科研人员对我国的创新环境抱有很高的期待，认为良好的创新氛围才是保证科研人员长期持续创新的基础。 四是目前的科学文化氛围阻碍了科研人员创造性的发挥。调查表明，科研人员对科学文化氛围的状况评价不高。70．5％的科研人员认为我国的科研诚信和创新文化建设薄弱。不足四分之一(24．3％)的人认为有“宽容失败的氛围”。对“挑战学术权威的氛围”评价最低，仅有19．7％的科研人员认为目前存在这样的氛围。 (2)加强科学文化建设，优化科研环境 一要端正学术评价的指导思想。应调整目前把学术评价看作政府部门、科研单位行政管理手段的倾向，把对胜任能力、发展潜能、科研产出价值的评估作为对科研人员进行评价的核心。改变学术评价“—刀切”的状况，建立机构评价与个人评价相区分，不同类型科研岗位相区分，能力评价、业绩评价、奖励评价相区分的分类学术评价制度，把学术评价与工作评价区别开来；应根据学术评价的特点，完善评价程序，强调同行认可的基础性、权威性作用；应拓宽评价渠道，建立用人单位、学术团体、专业机构等多主体参与的评价体系。 二要建立既有适度竞争，又能保障宽松发展的科技资源配置制度和科研机构用人制度。尊重科研工作创造性强、不确定程度高、失败风险大的特点，优化目前的科技资源配置方式，加大稳定支持的比例，提高科研人员在科研方向选择上的自主性。应尊重学术生命周期的特点、科研人员价值观念的特点，改变目前科研机构刚性用人制度，形成进入门槛较高、成长环境宽松、发展机会多样的用人局面。应尊重科研创造的长期性、科研人员成长过程的复杂性特点，避免“论文定终身、项目定前程、职称定生活、成果定荣誉”的赢者通吃状况，为科研人员的职业生涯发展留出宽松的空间。 三要营造平等、宽容、鼓励创新的科学文化环境。努力营造唯真、唯新、唯能的科研生态，形成学术面前无上下尊卑、创新机会人人平等的学术氛围；改变科研资源分配中重地位、轻能力，重称号、轻见识，重业绩、轻潜能的状况，扭转过度放大的“马太效应”；要重视科研人员中存在的山头主义、门户主义、本位主义倾向，有意识地反对各种形式的人情、关系、权力潜规则；要强化对科研人员的精神激励，避免着眼于非学术目标的恶性竞争；要积极引导舆论宣传，树立新时期具有优良科学精神的科学家典范和楷模，大力营造淡泊名利、作风正派、勇于钻研和吃苦耐劳的科研风气。 四要功，大对学术不端行为的监督和惩戒力度。应逐步建立在科研资助机构、用人机构间信息共享的科研人员信誉档案系统，形成基于同行监督的学术不端行为长效约束机制；应从规范、公示、教育、调查、处理、惩罚等关键环节入手，形成完整的学术不端行为监督体系；加大对学术不端行为的惩处力度，对一些情节严重的行为，可采取对当事人进行免职、停止拨付项目经费、不受理项目申请、停止招收研究生、取消荣誉称号等惩罚措施。 (执笔人：邓大胜、李路路、史慧、高晓巍、刘春平、张丽) (摘自2015年1月23日、2月13日、3月20日《光明日报》) （文见《新华文摘》2015年第10期） |
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