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我们为什么缺人才

数据显示，我国每万名劳动力中研发人员仅24.8人年，而在美国，这一数据约为90人年，芬兰更达到214人年。高技能人才在技能劳动者中占24.4%，这一指标也远低于发达国家平均水平——

我们为什么缺人才？

日前在京召开的中国人才发展论坛上，人力资源和社会保障部部长尹蔚民透露了这样一组数据——

截至2008年底，我国人才资源总量达到1.14亿人。我国业已从人才资源相对匮乏的国家跃升为世界人才资源大国；

而与此同时，在海洋领域，我国在世界海洋专家数据库中登记的专家不足百人，不到全球总量的1%，仅有美国的1/20；在电信行业，我国现有高级人才占全行业专业技术人员比例仅为0.14%；在信息产业，技师、高级技师占技术工人比例为3.2%，而发达国家一般在20-40%之间……

数字的巨大落差，令人们难以平静。

尹蔚民对此也深表忧虑：“产业领军人才、高层次技术专家和高技能人才严重匮乏，已经成为我国建设创新型国家和实现经济发展方式转变的瓶颈问题!”

“两高”人才缺口有多大

十几万元年薪招聘高级技师的启事贴出去，往往好几个月也招不到合适的人。这样的现象早已不是什么新鲜事。中国人力资源市场信息监测中心对全国105个城市的公共就业服务机构市场进行的持续监测显示，高级工程师、高级技师和技师的需求缺口一直较大，平均十个岗位空缺只有五六个人前来求职。

其实，早在“十一五”初期，高层次高技能人才短缺的问题就已引起相关部委的重视，围绕培养、吸引和使用等关键环节出台了一系列政策措施。2007年，实施人才强国战略首次写入党的十七大报告和党章修正案，在国家战略布局中的地位进一步提升。相应的公共投入逐步增加——

2008年，我国人力资本投资占国内生产总值的比例达到10.75%。去年全年，中央财政用于教育支出1981亿元，比2007年增长84%；用于科学技术领域的支出1512亿元，比2007年增长51%……

与过去相比，专业技术人员和技能人才有了更多的培训和发展空间，企业、学校设计了更加完善的人才培养机制，政府采取了更加积极的措施推动和引导人才队伍建设，但高层次高技能人才短缺问题依然存在。

最新数据显示，全国技能劳动者总量已突破1亿人，其中高技能人才2630万人，比2006年增加770万人，增长约40%，基本提前完成了“十一五”规划目标。

“人才资源总量虽然有了显著增加，但依然不能满足经济社会各领域发展的需要。”中国人事科学研究院院长吴江指出。

调查显示，在装备制造业，我国研发人员占从业人员的比例为1.26%，而美国为6.02%，日本为4.95%；008年，我国每万名劳动力中研发人员仅24.8人年，而在美国，这一数据约为90人年，芬兰更达到214人年；我国高技能人才在技能劳动者中占24.4%，而在发达国家，高级工、中级工、初级工的比例约为35%、50%、15%，高级工超过初级工近20个百分点。

今年6月颁布的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》明确提出，到2020年，高层次创新型科技人才总量达到4万人左右，高技能人才总量达到3900万人；在装备制造、信息、生物技术等经济重点领域培养开发急需紧缺专门人才500多万人；在教育、政法等社会发展重点领域培养开发急需紧缺专门人才800多万人……

“随着我国加快转变经济发展方式和产业结构优化升级，对高层次高技能人才的需求将更加迫切，人才结构和布局不尽合理的弊端也将日益显现。”人社部劳动科学研究所副所长莫荣表示。

打通教育体系，加快企业转型

一个奇怪的现象是：学工科的不做工科。据不完全统计，我国每年培养的大量工科博士只有20%左右进入企业；其中外企约占12%，国企占5%-6%，私营企业只占2%左右。在国外，情况恰恰相反，大部分工科博士都在企业从事研发工作。

在吴江看来，造成这一现象，教育的结构性矛盾首当其冲。“十大热门专业，有九大专业找工作难。这些专业的热，不是市场热，而是家长热、学校热。在具体的学校教育中，重理论、轻实践的倾向严重，课程设置不合理，培养的人才不能适应社会需求。”吴江表示。

职业教育近年来受到越来越多的关注，技工院校改革也有了积极进展。但不少人对于职业教育依然“另眼相看”，职业教育的培养模式也在探索当中。北京大学人力资源开发与管理研究中心主任肖鸣政认为，整个社会大环境过于重视学历教育，对技能教育缺乏正确认识和应有的重视，是造成“两高”人才匮乏的重要原因。他建议，尽快打通职业院校和普通高校的横向流动和纵向提升通道，形成整体的教育体系，就读职业院校也能攻读硕士、博士学位，为各类人才提供平等的发展空间。

人才培养的基础环节出了问题。与此同时，培养出来的人才不愿意进入企业，从事技术工作。吴江认为，这和企业的创新能力和人才环境有关，更脱离不开现阶段我国产业结构的背景。

我国企业总体还停留在“中国制造”的阶段，而不是“中国创造”。大量的中小企业满足于贴牌生产，不愿意投入力量进行研发，因而只能使用大量初级工，吸引不来高层次高技能人才。

“企业在高层次高技能人才成长中发挥着重要作用。企业的产品结构、生产技术和生产工艺决定了人才的类型和规模；企业是人才成长的重要场所，也是人才培养的最大受益者。”莫荣认为。

遗憾的是，不少企业缺乏尊重知识、尊重人才的意识。吴江告诉记者，此前的一项调研结果显示，有1/4的企业科技人员认为自己受到过不同程度的利益侵害。“科研成果的转化收益绝大部分都进了老板的腰包，研发人员得不到应有的回报，伤害了他们的创新热情。”吴江说。

长期跟踪人才研究的浙江省杭州市就业管理局高级经济师罗传银在调查中也发现，只有4%的青年愿意当技术工人，多数人不愿意从事技术工作。一方面，企业对员工的培训投入不够，一些企业还存在急功近利的短期行为，对职工重使用轻培训，甚至只使用不培训；另一方面，人才薪酬体系不合理，待遇低与风险大的反差，导致许多青年工人不愿意从事技术创新和改进工作。

“没有一流的人才，就没有一流的企业，一流的产业更无从谈起。”吴江建议，企业应将目光放长远，加快产业结构调整步伐，加大产品的研发投入，鼓励生产操作一线技能劳动者钻研技术业务，建立并完善相应的分配激励机制，从而吸引更多的高层次高技能人才，进而提升企业的竞争力。

以用为本，激活人才

地处鲁中平原的桓台县唐山镇，既不沿海，也不发达，却吸引了来自中科院、北大、清华、上海交大等国内知名高校和科研院所的硕士、博士、专家100多人安家落户。吸引他们的是一家民营企业——山东东岳集团。依靠人才的集聚，这家成立之初只有38名农民员工、2台国有企业淘汰的小转炉的企业，如今已打破多项国外技术垄断，成为中国氟硅行业龙头企业、亚洲规模最大的氟硅材料基地。

“以价值体现价值，用财富回报财富。”东岳集团创始人张建宏一句话道出企业成功的奥秘，“我们的社会和企业内部并不缺乏人才，关键在于我们有没有建立将人才激活的机制，有没有搭建良好的人才平台。”

东岳集团把对人才的使用总结为一句话——“敞开大门，不背包袱，量值定薪，能上能下，能进能出”。以解决实际问题的能力和业绩作为人才评判标准，有多大才能就有多大舞台。灵活的用人机制尽显“以用为本”的精神。

这一点尤其可贵。肖鸣政认为，现有的用人机制和组织架构多局限于以“岗位”为中心，由于岗位有限，大量的人才没有机会施展才华，“有岗位才有事干，没岗位就没事做”的现象非常普遍，制约了人才的成长。在他看来，高素质人才的紧缺，是相对于岗位而言的，岗位为本的用人机制不变，这一现象就将长期存在。

肖鸣政呼吁，必须在体制机制上有所创新，实行评聘分开。一方面，制定客观公正的人才评价标准，对于符合要求的人才及时给予认同，从而调动人才的积极性和创造性；另一方面，为人才提供尽可能多的锻炼机会，岗位有限，可以大胆设置项目，在实践中发现人才、培育人才，让人才在实践中成长。

（文见《光明日报》2010年11月22日第6版）